CAD9121-0514171 (20192) - Administração de Recursos Humanos I

            A primeira medida fundamental para as organizações neste caso é ter clareza de sua missão, de seus valores e estratégias, a fim de pautar a tomada de decisões, nortear o relacionamento com seus clientes e com a sociedade em geral, além de atrair talentos que estejam alinhados com seu posicionamento no mercado. Se a empresa não souber quem é, para onde está indo e porquê, será difícil recrutar e manter uma equipe que a leve ao caminho do sucesso. Como diz a frase famosa atribuída ao gato do filme Alice no País das Maravilhas (de Lewis Carroll), “para quem não sabe para onde vai, qualquer caminho serve”.

            Se a empresa já tem estas informações estratégicas bem definidas e realmente praticadas em seu ambiente, é momento de atrair e manter colaboradores com objetivos pessoais que se conectem aos da organização, de forma que juntos consigam obter as conquistas que desejam. Para tal, se faz necessário que as técnicas adotadas de recrutamento, análise de clima organizacional e gestão de desempenho não sejam puramente massificadas, mas funcionem como instrumento para verificar se existe este alinhamento.

            O que se vê normalmente em muitas organizações é a falta de conhecimento mútuo entre empresa e funcionários: colaboradores desconhecem os objetivos organizacionais ou até mesmo os de sua área, pois ou os mesmos não foram devidamente definidos ou não foram divulgados além da diretoria. Também há gestores que desconhecem as aspirações e competências de seu corpo funcional, sabendo apenas se fazem bem ou mal suas atividades rotineiras. Sem um conhecimento mais profundo, a tendência é de insatisfação para ambos.

            Sendo assim, os gestores devem desenvolver ferramentas tanto no sentido de difundir os valores organizacionais quanto para conhecer melhor sua equipe e atrair novos funcionários que realmente desejem estar ali e se enquadrem no perfil desejado pela empresa. Para atingir estes objetivos, as ferramentas de recrutamento e gestão de pessoas devem ser pensadas e desenvolvidas com base na realidade da organização, e não simplesmente improvisadas ou copiadas do mercado. 

Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas é encontrar e colocar em prática, dentro das empresas, mecanismos e estratégias de valorização dos profissionais. Além disso, grande parte das ações desta área tem como função trabalhar na formação dos colaboradores, com o intuito de proporcionar o crescimento da organização e também da carreira destes próprios colaboradores. Os profissionais que compõem o mercado de trabalho atual almejam ter a oportunidade de evoluir, no âmbito pessoal e na carreira, de integrar uma equipe unida, de ter autonomia para fazer suas escolhas e mostrar seu talento, além de buscarem fazer parte de uma organização, que reconheça e valorize a sua contribuição, permitindo-lhes cumprir com um propósito maior. Assim  também serão alcançados os objetivos organizacionais são as vendas, lucro, desenvolvimento, visão de mercado, crescimento da marca, fidelização dos clientes, etc;

https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/quais-sao-os-objetivos-da-gestao-de-pessoas/

Tendência muito forte da gestão contemporânea é a de buscar o alinhamento de todos os setores com a estratégia organizacional. Em outras palavras, isso significa que as ações desenvolvidas por cada setor precisam ser coerentes e contribuir para os objetivos mais amplos do negócio.

 e isso nos mostra a importância de uma gestão de pessoas eficiente

 Todos os setores precisam estar alinhados com a estratégia organizacional. Produção, logística, financeiro, comercial, compras, é claro, também o setor de Recursos Humanos.Basicamente, o setor de RH promove a gestão de pessoas. E — principalmente no atual cenário econômico —, as pessoas são o centro da organização.

 Afinal, as suas habilidades, competências e conhecimentos são a fonte da inovação e das vantagens competitivas de uma empresa. E um exemplo claro disso é o uso do termo “talentos” para se referir aos colaboradores.

 Logo, uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho.

  E como recompensa  planos de cargos e carreiras;

Primeiro temos que ter certeza em que caminho anda a empresa para assim possibilitar as metas pessoais e institucionais onde se tem clareza dos objetivos que devem ser alcançados.

Muitas empresas falham em divulgar adequadamente sua estratégia organizacional aos gestores de equipes. Portanto, não podem esperar um alinhamento dos setores com essa estratégia.

Então, para que a gestão de pessoas possa fazer parte da tomada de decisões e colaborar com os projetos da empresa, é preciso entender para onde o negócio está caminhando.

Quais são as metas de curto, médio e longo prazo? Sem esse entendimento, é inviável apoiar a estratégia organizacional. Logo, é essencial que o gestor de RH tenha um estreito contato com a alta diretoria. Com base nisso, alinhar as modificações que a empresa está passando com um quadro funcional adequado é a peça chave fundamental para conseguir de fato efetivar tais mudanças.

Por tanto, o gestor deve ter em mente que assim como as empresas, os colaboradores também possuem seus interesses e objetivos pessoais. E ter noção deste conceito básico, ajudará a um alinhamento organizacional coerente entre os fatores de produção.

Ter um Planejamento Estratégico bem definido é de suma importância, todavia, se o mesmo permanecer engavetado, não surtirá efeito, portanto, a proposta é que além de institucionalizados, a missão, visão, valores e objetivos organizacionais sejam disseminados na empresa de forma que cada colaborador entenda sua importância ao longo do processo produtivo perceba que ambos, ele e a empresa serão recompensados pelo seu empenho e dedicação. Objetivos bem delineados proporcionarão ainda, um recrutamento e uma seleção mais eficientes, pois em primeira instância o profissional de RH, munido de informações tais como: quais pessoas preciso; cargos, perfis; competências; habilidades e atitudes esperadas, perceberá facilmente aqueles que se adaptarão a empresa e sentir-se como integrantes da mesma.

Não podemos desconsiderar o fato de que o sucesso empresarial depende muito mais da equipe, do que de recursos financeiros, pois, se os recursos humanos falharem, sem dúvidas o sucesso empresarial estará comprometido, portanto, missão, visão, valores, objetivos e metas disseminados por todo o empreendimento independente dos setores, descrição de cargos e salários , assim como treinamento e desenvolvimento bem planejados, proporcionarão ao colaborador uma maior motivação e sua visualização como parte integrante do processo o que lhe levará a produzir e se dedicar mais, pois terá os objetivos da empresa como os seus objetivos pessoais.

5 Pilares da Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações, acredito que sejam fatores cruciais e de grande valia a todos em nosso cotidiano.

1- A motivação adequada dos funcionários

Esse é o pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais de sua empresa. Ainda que muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus funcionários é por meio de investimentos altos, um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários.

Para que o profissional dê o melhor de si não basta que ele tenha uma quantia maior a receber no fim do mês. Não estamos afirmando que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com seus liderados já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de salário.

Isso acontece devido ao comportamento do líder, que se posiciona como mentor daquele profissional, desenvolvendo as capacidades técnicas e humanas dele. Além da postura da liderança, as empresas têm outras possibilidades que permeiam os pilares das boas práticas de gestão estratégica de pessoas nas organizações e são muito eficazes na motivação adequada de seus funcionários.

Para colocá-las em prática, é preciso mais boa vontade das gestões que dinheiro em caixa. Uma delas é adotar medidas para o conforto dos profissionais. No entanto, atenção: não estamos falando apenas de mesas grandes e cadeiras ergonômicas.

O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto — ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais. Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador.

2- O processo de comunicação

Já dizia Chacrinha: “quem não comunica, se trumbica”. Assim, um dos principais pilares da gestão estratégica de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla.

Ou seja, é preciso que a empresa transmita suas metas e objetivos de maneira que não restem dúvidas e que os gestores e líderes sempre se mantenham abertos ao diálogo com seus liderados. Uma forte característica das empresas que trabalham bem esse pilar é a adoção e incentivo da cultura do feedback.

Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os liderados a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e obter resultados melhores. No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. É fundamental estimular a comunicação entre todos.

Uma boa forma de estimular essa comunicação bilateral é implantar canais de comunicação oficiais que permitem que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios. Em um primeiro momento, é até interessante que o processo seja estimulado de forma anônima.

Com a consolidação dessa cultura, porém, o processo de feedback pode ser em grupo, permitindo que todos interajam de forma livre e espontânea a fim de aprimorar a fala dos demais. No entanto, esse trabalho deve ser muito valorizado nas bases e não apenas nos topos hierárquicos.

É preciso lembrar que o desenvolvimento do sentimento de pertencimento é um poderoso aprimorador de resultados. Ou seja, antes mesmo de instituir canais de comunicação, os líderes e gestores precisam ser instruídos e entender o valor da comunicação na gestão estratégica de pessoas nas organizações.

3- O trabalho em equipe

Para que um trabalho em equipe efetivamente aconteça com qualidade, é preciso que cada integrante do grupo entenda claramente seu papel dentro do processo global. Além disso, a liderança precisa manter os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados e em sinergia com as metas da empresa.

É importante, também, que os indivíduos de uma equipe entendam como seus trabalhos estão intercalados e como a qualidade das atividades de um pode influenciar positiva ou negativamente nos resultados dos demais profissionais — assim como nos resultados da empresa.

Uma ótima maneira de estimular essa percepção é abandonar o modelo taylorista, em que cada profissional é especialista apenas em seus processos de produção. Ou seja, para reforçar o trabalho em equipe, é fundamental que o profissional entenda a importância do seu trabalho no fim do processo.

Da mesma forma, é interessante que ele conheça as atividades dos demais setores, suas limitações e como a melhoria do seu trabalho facilita a fluidez dos processos da sua equipe e da organização. Isso é facilmente conquistado por meio da implementação de grupos de trabalho para discussão de inovações e solucionamento de problemas da empresa.

Uma outra estratégia para formar equipes de sucesso é constituí-las a partir da junção de profissionais multidisciplinares. Assim, os colaboradores da mesma equipe terão capacidades que se complementam e, com o devido incentivo, passam a assimilar novos conhecimentos e a desenvolver suas próprias capacidades individuais, eliminando as limitações profissionais.

4- As competências e o conhecimento

O entendimento da importância das competências e do conhecimento é algo intrínseco aos bons líderes. Afinal, uma organização é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências. No dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor.

Entendendo essa diversidade, o gestor percebe a importância da gestão de competências, que nada mais é que otimizar o resultado das tarefas de acordo com a capacidade dos profissionais que compõem a equipe. Essa gestão de habilidades só é possível ao avaliar as atitudes e os conhecimentos individuais.

Com uma avaliação de desempenho, o responsável por uma equipe é capaz de direcionar melhor as demandas, estimular resultados com maior produtividade, desenvolver suas equipes e monitorar melhor o desempenho de seus liderados. Ou seja, por meio da gestão de competências, as empresas maximizam seus resultados.

Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados. Só realizando a gestão desses atributos ele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.

5- O desenvolvimento pessoal e profissional

Como estamos em plena Era da Informação e do Conhecimento, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações seja exatamente o investimento em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

É preciso lembrar que as organizações são como entidades vivas e precisam se manter em constante transformação para acompanhar o desenvolvimento da tecnologia e da sociedade de modo geral. Para que isso seja possível, é preciso investir.

Não há outra forma estimular o desenvolvimento pessoal e evolução profissional dos colaboradores que compõem sua equipe se não por meio de investimento — seja ele em treinamentos ou em gratificações conforme a evolução técnica do indivíduo. Portanto, há duas formas principais de você manter sua equipe em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

A primeira delas é investir em treinamentos, sejam eles externos ou in company, por meio da contratação de empresas e profissionais especializados em determinados temas ou áreas. Quanto mais capacitado e representativo for o palestrante, mais facilmente o conhecimento será absorvido e assimilado na rotina dos participantes.

Contudo, é preciso lembrar que não basta apenas ter uma equipe técnica. Para o sucesso de uma empresa, é preciso que ela conte com seres humanos melhores. Portanto, investir em treinamentos de desenvolvimento humano, como oratória e relacionamento interpessoal, por exemplo, também é necessário.

Outra forma de estimular o constante aprimoramento dos profissionais é por meio das gratificações especiais, destinadas àqueles que investem em sua capacitação. Por exemplo, o colaborador que concluiu uma graduação ou pós-graduação em área de interesse da empresa tem sua faixa salarial automaticamente reajustada.

Isso é bem lógico, visto que — em tese — a empresa passará a contar com uma mão de obra ainda mais qualificada do que quando contratou o profissional. Com os cinco pilares apresentados, é facilmente possível perceber que eles interagem entre si e até são dependentes uns dos outros. Por isso, é muito importante que a organização direcione esforços para a consolidação simultânea de todos estes aspectos.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Saiba como implementar corretamente. Disponível em: <https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/gestao-estrategica-de-pessoas-nas-organizacoes/>. Acesso em: 22 de nov. 2019.

As atribuições da área de Gestão de Pessoas dependem da política, da visão e das diretrizes da empresa, mas o foco é sempre o mesmo: a eficácia organizacional por meio das pessoas seguindo estratégias para:

• Proporcionar aos colaboradores motivação: manter elevada a motivação por meio de reconhecimento, desafios profissionais e um plano de carreira.

• Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento profissional: capacitar os colaboradores para uma parceria focada em resultados e na preocupação com o autodesenvolvimento e com a Missão da empresa.

• Assegurar à empresa uma vantagem competitiva: fazer dos colaboradores da empresa agentes de mudanças e transformações para se adequar ao mercado.

• Manter a qualidade de vida e motivação dos colaboradores: proporcionar uma estrutura, um ambiente de trabalho que atenda as necessidades das pessoas, como confiança nos funcionários, estilos gerenciais, segurança, liberdade de atuação e para tomar decisões, solidez, trabalhos desafiantes, horas adequadas de trabalho, etc.

• Gerenciamento das mudanças: as mudanças constantes e variações do mercado exigem uma flexibilidade e disposição da empresa para se adaptar rapidamente às novas tecnologias, conceitos, políticas e tendências para atender e superar as expectativas da globalização, das pessoas e dos clientes.

• Assegurar uma política ética e de abertura: a área de Gestão de Pessoas deve conquistar a confiança dos colaboradores, ser aberta e receptiva e manter uma postura ética e de preocupação com os direitos.

Disponível em:

https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/principais-objetivos-da-area-de-gestao-de-pessoas/35562

A estratégia organizacional é um fator de grande relevância para o cumprimento dos objetivos das empresas e, consequentemente, para o crescimento dos negócios. Geralmente, esse conjunto de técnicas é pensado na fase de planejamento estratégico, na qual a organização define o próprio rumo a longo prazo.

Entretanto, muitas vezes, o conhecimento dessa estratégia fica restrito à alta direção e aos gerentes, sem impactar toda a empresa. Desse modo, a execução do plano para determinado período fica comprometida, uma vez que os setores do negócio não se tornam capacitados suficientemente para alcançar as metas propostas.

Nesse contexto, é indispensável que o capital humano esteja alinhado à estratégia organizacional, para que as pessoas corretas nos lugares certos possam gerar resultados sempre positivos.

Como as pessoas exercem grande papel nos resultados obtidos por uma companhia, é indispensável que elas estejam sempre engajadas com a estratégia organizacional. Para tanto, a empresa deve transmitir de forma eficiente estes conteúdos: o que quer fazer, como quer executar, quando pretende alcançar e como os colaboradores podem ajudar. 

A área de recursos humanos tem um grande potencial de auxílio à estratégia organizacional, visto que fica responsável por recrutar, selecionar, treinar, desenvolver e avaliar os profissionais que atuam no negócio.

Como um verdadeiro braço direito da alta direção, ela é também co-responsável pelos perfis técnicos e comportamentais desses colaboradores. Por esse motivo, deve sempre estar a par da estratégia organizacional, de modo a recrutar profissionais que saibam fazer exatamente o que o negócio precisa.

Em outras situações, o departamento terá que treinar ou desenvolver os talentos já existentes no empreendimento, para que eles possam adquirir as competências demandadas pela organização em certo período. Seja num caso ou no outro, o papel do RH é proporcionar a criação da base adequada para que a companhia se desenvolva.

Quando os colaboradores fazem as tarefas por fazer ou somente para receber um salário, sem se envolverem com a missão, a visão e os valores da companhia, a probabilidade da estratégia organizacional falhar é bastante alta.

Sendo assim, a falta de uma cultura organizacional consolidada definitivamente prejudica o desempenho da empresa e a imagem institucional. 

No entanto, quando a própria empresa incentiva a formação de uma cultura interna, por meio de agentes multiplicadores e de conteúdos que estejam alinhados ao que a organização precisa, os vínculos entre companhia e colaboradores se tornam cada vez mais fortes.

Para conquistarem as metas estabelecidas na estratégia organizacional, as empresas precisam dispor de colaboradores que manifestem as competências necessárias para o alcance de seus propósitos. Nesse sentido, o investimento na formação do capital intelectual se traduz em ganho de vantagens competitivas e, consequentemente, de crescimento econômico no futuro.

ROCHA, Dorsey. Gestão. Mudanças Organizacionais. Como alinhar os recursos humanos a estratégia organizacional. Disponível em <https://blogdorseyrochaconsulting.com.br/como-alinhar-os-recursos-humanos-a-estrategia-organizacional/> Acesso em 25 nov. 2019.

Em qualquer organização, manter as pessoas trabalhando de forma eficiente sempre foi um desafio. A natureza humana é bastante complexa e é difícil para o dirigente de uma organização coordenar os esforços de cada pessoa para que juntos alcancem os objetivos organizacionais. Problemas como motivação, produtividade, liderança, clima organizacional, resistência a mudanças, doenças do trabalho, conflitos interpessoais e inter organizacionais tornaram-se elementos importantes nas pesquisas de antropólogos, psicólogos, sociólogos e cientistas políticos (NÓBREGA; FERRUCCIO, 2002). 

Nesse sentido, o foco está em alinhar as atividades com as políticas e estratégias da organização, integradas aos valores e objetivos de todos os indivíduos, juntamente com a visão holística e diretrizes para a busca de resultados desejados, gerando benefícios mútuos entre a organização e os colaboradores, e não com foco nas questões operacionais e burocráticas (BITENCOURT, 2010).

Uma alternativa em curto prazo  seria a modernização do setor de departamento pessoal. Englobando diversas ações, como por exemplo:recrutamento e seleção, feedback contínuo, premiações e reconhecimento, treinamento e desenvolvimento, banco de talentos, clima e cultura organizacional e promoção de qualidade de vida no trabalho. Isso tudo com intuito de tornar o grupo mais atraente para os talentos da organização e para o mercado de trabalho. Essas práticas são capazes de alinhar os objetivos organizacionais e objetivos pessoais (GRAMIGNA, 2007).

Os objetivos do setor de recursos humanos precisam ser condizentes com os objetivos estratégicos da empresa, assim é necessário estabelecer o plano de ação, que transforma metas abstratas em passos mais simples, específicos, determinar a cultura e as regras da empresa, que influenciam as relações e o ambiente de trabalho, garantindo as condições para maior produtividade (e, portanto, para concretização das metas) e  instituir a comunicação interna, que permite informar aos colaboradores qual é a estratégia do negócio (NÓBREGA; FERRUCCIO, 2002). 

Aliar a estratégia da organização com as competências individuais pode ser a melhor alternativa para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. A evolução dos modelos de gestão de pessoas evidenciam que as empresas estão despertando para a necessidade de tratar seus empregados como parceiros comprometidos e não mais como meros recursos. 

REFERÊNCIAS

BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2010.

GRAMIGNA, M. R. M. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

NÓBREGA, Marcelo de Freitas; FERRUCCIO, Maria Alice. O IMPACTO DA GESTÃO DE PESSOAS NO DESEMPENHO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS. In: XXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO CURITIBA – PR, 12., 2002, Curitiba. Universidade Federal do Rio de Janeiro: Ufrj, 2002. p. 1 - 30. Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2002_tr74_1145.pdf>;. Acesso em: 23 nov. 2019.

É preciso definir quais são os objetivos organizacionais. Grande parte das empresas parece estar sem rumo, sem objetivos, sem metas. O alinhamento de metas pessoais e metas institucionais são essenciais para que as organizações consigam atingir seus objetivos a curto, médio e longo prazo, uma vez que o centro do processo de gestão são as pessoas, que gerenciam e executam os processos.

“[...] os desafios das organizações contemporâneas passam pela conquista, retenção e desenvolvimento dos profissionais de talento”.

Iniciando na qualidade do recrutamento e seleção, identificando nos candidatos seus projetos, sonhos e expectativas de vida, valores que estejam alinhados e compatíveis com os da organização, tendo assim objetivos que possam ser conciliados, mantendo a satisfação do colaborador.

Devemos seguir as etapas, e esperar se há essa possibilidade de interferência significativa no:

Recrutamento (momento de captar perfis afins da proposta e da cultura organizacional);

Seleção (quando há possibilidade de realmente classificar os perfis mais adequados, tanto em relação às habilidades e competências técnicas, quanto comportamentais, até mesmo à identificação dos mais alinhados com a proposta e objetivos organizacionais);

Desenvolvimento e Capacitação (tendo a possibilidade de aprimorar as habilidades e competências necessárias a fim de alinhá-las com a missão, os valores e a visão da organização);

Avaliação de desempenho (como uma oportunidade de apresentar possibilidades de melhoria ou corretivas diante do desempenho dos colaboradores).

Assim, todas as etapas dos processos realizados pela área de Gestão de Pessoas são capazes de contribuir para o alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos da organização.

A Gestão Estratégica de Pessoas é o equilíbrio indispensável nas organizações, pois busca entender os colaboradores, alicerçando e compactando num único horizonte a satisfação de cada um dos envolvidos ao mesmo tempo em que alavanca as mudanças e tomadas de decisões que as organizações tanto necessitam.

Os colaboradores mesmo em ação são seres vivos sujeitos a razões e emoções, pois da mesma maneira que um funcionário é advertido e absorve e sente o impacto negativo por parte de seu superior, pode e é capaz de sentir a satisfação, eficiência e eficácia da concretização de um grande negócio para a organização.

O grande desafio de lapidar o profissional que as organizações tanto buscam e desejam propiciando num mesmo ambiente o crescimento organizacional, profissional e pessoal.

É viável que as organizações que almejam crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação de seu pessoal gerando assim uma significativa vantagem competitiva num mercado 

A Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações é um elo entre metas organizacionais e individuais permitindo a colaboração e participação eficaz de todas as pessoas envolvidas. Para isso as etapas Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar deve ser bem trabalhado pelas lideranças e gerencias da empresa conduzindo todos num único objetivo.

• Motivar e Reconhecer os esforços de todos os envolvidos;
• As lideranças precisam transmitir suas ideias e saber exercer suas influências;
• Transformar Grupos em Equipes;
• Pensar, Agir e Solucionar problemas;
• Gerar Ambiente Sinérgico;
• Ter nos conflitos gerados uma oportunidade de fonte de aprendizagem;
• Saber gerenciar o estresse;
• Saber delegar;
• Desenvolver Culturas;

A Importância da Gestão Estratégica de Pessoas nas Empresas. <https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas>

A Gestão Estratégica das Pessoas busca entender os funcionários, apreciando o que tem de mais valor dentro de uma organização: as pessoas. Para isso o gestor precisa desenvolver habilidades que vão além de seu diploma. O emocional fala mais alto em muitas das etapas. Saber conduzir um funcionário que não está bem emocionalmente a ponto de que seus problemas lá de fora não atrapalhem o serviço dentro da empresa, realmente é uma arte que poucos dominam.

O Gestor Estratégico de Pessoas tem como desafio transformar o profissional para que este tenha seu desenvolvimento profissional, pessoal e também seu crescimento dentro da organização a qual escolheu fazer parte.

Deixar bem claro qual o objetivo da empresa, qual sua missão e seus valores é o início para que o colaborador saiba qual o caminho que a empresa segue. Dar treinamentos, dar suportes para que todos se sintam importantes e se sintam parte da organização.  

Outra parte fundamental na Gestão Estratégica é dar a liberdade para que o funcionário possa dar novas ideias, para que eles possam criar e tocar em frente projetos que se enquadrem dentro dos objetivos da organização. Saber reconhecer um servidor e valorizá-lo certamente é um dos caminhos que tem dado certo dentro de grandes empresas.

https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas

https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/gestao-estrategica-de-pessoas-nas-organizacoes/

A área de gestão de pessoas é um conjunto de práticas que visa o desenvolvimento do capital humano nas empresas. As técnicas de gestão de pessoas envolvem motivação, retenção e capacitação do colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho (e o da empresa).  

Daí a importância em ter a gestão de pessoas como o Norte do seu RH: ações que engajem e estimulem o progresso delas e que, com isso, o retorno seja redobrado em afinco e disposição para alcançar resultados melhores.

Empresas são formadas por pessoas e, por isso, elas são os ativos mais valiosos de uma organização. 

Sem funcionários motivados, a empresa corre o risco de perder bons talentos e ter uma alta rotatividade. Gerando um clima organizacional ruim, afetando a produtividade e performance de outros profissionais.  

O tempo em que os benefícios financeiros eram o maior atrativo para despertar o interesse das pessoas acabou. 

Hoje em dia, elas querem ter uma visão clara das possibilidades de crescimento, querem ser ouvidas e valorizadas, querem ter mais liberdade de escolhas. 

É aí que entram as estratégias de gestão de pessoas. Para que os gestores possam identificar o grau de motivação da sua equipe e como extrair os melhores resultados. É uma relação em que todos ganham. 

A gestão de pessoas envolve uma série de ações focadas em aumentar o bem-estar do funcionário e melhorar o ambiente de trabalho. Mas para criar uma metodologia de gestão de pessoas eficaz é preciso levar em consideração cinco pilares principais. São eles: Motivação, Comunicação, Trabalho em equipe, Conhecimento e Competência, Treinamento e Desenvolvimento. Pessoas que se sentem valorizadas e que percebem fazer parte de algo maior, trabalham com mais afinco. 

Gestão de pessoas: conceito, pilares, práticas e estratégias. Disponível em: <https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/>;. Acesso em: 27 nov. 2019.

Considerando uma gestão de pessoas onde objetivos organizacionais e pessoais são de grande relevância, é importante conhecer os benefícios que isso trará e como afetará todos da equipe e toda a organização. É preciso entender o que o colaborador espera daquele ambiente, os objetivos individuais e como é possível alinhar isso às metas empresariais.

Os resultados estão sempre ligados a equipe, são os colaboradores os responsáveis por ajudar a atingir o objetivo de uma companhia. Dessa forma, fica evidente que é preciso enxergar o mérito de cada um e os valorizar.

Algumas estratégias que poderiam auxiliar nessa etapa seriam: Incluir metas para que as equipes consigam um bônus a cada trimestre, promoções, acompanhar os resultado e fazer feedback do trabalho e desenvolvimento de cada um, elogios aos colaboradores e valorização do trabalho realizado. Oferta de treinamentos ou cursos profissionalizantes, buscar parcerias para melhorar os benefícios dos colaboradores, como descontos em restaurantes, roupas, etc. Ter um quadro ou caixa de mensagens, em que cada um pode colocar suas sugestões, elogios, melhorias, entre outros.

Tendo algumas alterações é possível incentivar, motivar e pensar em maneiras para melhorar o desempenho de cada um. Tudo isso afetará positivamente os objetivos da organização e a qualidade de vida e nível de motivação do colaborador!

A Gestão de Pessoas é um conjunto de habilidades, métodos, políticas e práticas que têm como objetivo administrar o comportamento e fortalecer o capital humano dentro das organizações. Este departamento tem como função a disseminação da cultura organizacional e, portanto, deve conhecer todos os processos internos e mecanismos que fazem a empresa funcionar, de forma plena e a gerar resultados extraordinários, através das pessoas que fazem parte dos negócios.

Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas é encontrar e colocar em prática, dentro das empresas, mecanismos e estratégias de valorização dos profissionais. Além disso, grande parte das ações desta área tem como função trabalhar na formação dos colaboradores, com o intuito de proporcionar o crescimento da organização e também da carreira destes próprios colaboradores.

Um dos primeiros objetivos da Gestão de Pessoas é a que envolve a motivação dos colaboradores. Este é um ponto que deve ser verdadeiramente trabalhado em qualquer tipo de negócio, pois toda empresa precisa que seus profissionais desenvolvam suas atividades com dedicação e empenho, para que assim seja possível alcançar resultados extraordinários, para ela e também para eles mesmos. 

Neste sentido, é fundamental que esta área descubra o que motiva os colaboradores, individualmente e em grupo, e defina estratégias assertivas, que vão ao encontro do que eles desejam, para se sentirem realmente animados e inspirados a darem o seu melhor no dia a dia de trabalho.

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Fontes:
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/quais-sao-os-objetivos-da-gestao-de-pessoas/

https://blog.luz.vc/o-que-e/os-5-pilares-da-gestao-de-pessoas/

https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/

    A estratégia organizacional é um fator de grande relevância para o cumprimento dos objetivos das empresas e, consequentemente, para o crescimento dos negócios. Geralmente, esse conjunto de técnicas é pensado na fase de planejamento estratégico, na qual a organização define o próprio rumo a longo prazo.

    Entretanto, muitas vezes, o conhecimento dessa estratégia fica restrito à alta direção e aos gerentes, sem impactar toda a empresa. Desse modo, a execução do plano para determinado período fica comprometida, uma vez que os setores do negócio não se tornam capacitados suficientemente para alcançar as metas propostas.

    Nesse contexto, é indispensável que o capital humano esteja alinhado à estratégia organizacional, para que as pessoas corretas nos lugares certos possam gerar resultados sempre positivos.

    A área de gestão de pessoas deve atuar, de forma clara em relação a comunicação com os colaboradores, é indispensável que elas estejam sempre engajadas com a estratégia organizacional. Para tanto, a empresa deve transmitir de forma eficiente os seguintes conteúdos: o que quer fazer, como quer executar, quando pretende alcançar e como os colaboradores podem ajudar. 

Sobretudo no setor operacional, que está diretamente ligado à produção, pode ocorrer dos profissionais se preocuparem somente com as tarefas, sem entender o que está em jogo — como a busca da empresa pela liderança no mercado ou a conquista de uma certificação ISO.

    Nessas e em outras situações, os colaboradores precisam estar envolvidos nos propósitos da empresa para que esses sejam alcançados de modo mais rápido.

    Deve-se alinhar também, os processos de recrutamento e seleção de forma que atenda as necessidades da empresa, pensando em estratégia organizacional, é de grande valia investir em educação corporativa, pois contribui de forma significativa no aceleramento da curva de aprendizagem, fazendo com que o profissional chegue mais rápido a um ponto de maturidade na empresa.

     Outros processos com grande resultados são o desenvolvimento da cultura organizacional, e a realização de avaliações de desempenho com frequência. Também não basta medir por medir cada desempenho somente na etapa final do plano. Pelo contrário, a avaliação de desempenho requer método, como a identificação dos indicadores-chave (KPIs), a periodicidade de captação dos dados, a maneira como as informações serão processadas, a forma como ocorrerá o feedback, entre outros fatores. 

A gestão de pessoas é fundamental para um bom desenvolvimento de uma empresa desde a parte organizacional  que é estabelecer a organização em si do sistema de produção e tarefas. E  pessoal que deve buscar a satisfação do funcionário para então o mesmo venha a trazer uma  melhor produtividade. Qualquer organização  deve contar com uma equipe eficaz  e através  dos esforços individuais  almejar um esforço comum. Cada integrante  da empresa deve  contribuir conforme sua função , mas todos devem seguir para o mesmo objetivo. Todos precisam puxar a corda na mesma direção Para , o desempenho da empresa  também é necessário  que o trabalho de cada um seja orientado para os objetivos da empresa como empreendimento total. E, em especial, o trabalho do gestor deve buscar  o sucesso do conjunto.

A gestão de pessoas aplicada de forma estratégica deve antes de mais nada, tornar claro aos colaboradores a importância de cada um para o desenvolvimento produtivo da organização. Para que isso seja possível, a organização necessita ter seus objetivos e políticas de sustentabilidade muito bem definidos e sólidos, pois antes de saber o que é necessário para atingir metas, deve-se defini-las.

Com o passar do tempo as organizações vêm mudando sua visão quanto a gestão de pessoas. O empregado ou funcionário, passou a ser chamado de colaborador. Em algumas organizações que são referência a nível nacional e internacional, o setor de recursos humanos passou a ser chamado de "Gente e Gestão". Esta é em minha opinião uma nobre forma de demonstrar que o colaborador não é um mero recurso utilizado para atingir um objetivo. 

Este modelo de gestão incentiva e valoriza o trabalho cooperativo, propicia um maior comprometimento com os objetivos organizacionais, e estimula o colaborador na busca da melhoria contínua.

Muitos de nós têm chamados sem resposta no trabalho, desejos  que não conseguimos seguir em nossas carreiras. Se nos falta o talento, a oportunidade ou os meios para torná-los nossas ocupações, aterrar em uma carreira diferente não faz desaparecer essas paixões. Eles permanecem, como a versão profissional de quem escapou. E como passamos a maior parte de nossas horas de vigília no trabalho, nem sempre há tempo para perseguir esses chamados sem resposta como hobbies. Então, procuramos maneiras de trazer nossas paixões para nossos empregos.

Neste sentido os gerentes podem desempenhar um papel importante na criação de trabalhos motivadores e significativos. Os melhores se esforçam para ajudar as pessoas a fazer o trabalho de que gostam , mesmo que isso signifique substituí-las das funções em que se destacam. Gerentes inteligentes criam oportunidades para as pessoas usarem seus pontos fortes. 

Criar novos papéis não é a única maneira de deixar as pessoas jogarem seus pontos fortes. Em um mundo conectado, grande parte do trabalho é buscar e compartilhar conhecimento. Algumas estimativas sugerem que os profissionais do conhecimento gastam mais de um quarto do tempo pesquisando informações. Cabe aos gerentes ajudá-los a descobrir para onde recorrer. À medida que os gerentes aprendem quem sabe o quê, eles podem conectar os pontos - ou, melhor ainda, criar um banco de dados pesquisável de especialistas . O objetivo é mostrar os pontos fortes dos funcionários para que as pessoas saibam com quem entrar em contato.

Cabe as organizações e seus gestores abrirem portas para tarefas significativas e oportunidades de aprendizado, permitindo que o pessoal seja energizado por seus projetos, tenha o melhor desempenho e avance profissionalmente sem dar um passo atrás. 

A organização com visão contemporânea de gestão de pessoas, possui clareza e estratégica, definindo seus objetivos organizacionais, suas metas, missão, visão e valores deixando claro ao os seus colaboradores quais seus objetivos e o colocando em pratica criando um alinhamento e cooperação para que os colaboradores se sintam motivados e unidos em torno de um objetivo comum, proporcionando um melhor ambiente de trabalho para que aja um melhor rendimento dos colaboradores.

O futuro das organizações com profissionais de talento, tudo isso inicia com um bom recrutamento e seleção conseguir identificar os candidatos com o perfil da empresa, que eles tenham seus objetivos, projetos e valores compatíveis com os da organização, para que junto tenham mais produtividade, qualidade de vida e o colaborador se mantenham na empresa satisfeito.

Para poder pontuar a atuação da área de gestão de pessoas de qualquer organização, antes precisamos entender como a abordagem relacionada à gestão de pessoas evoluiu através dos tempos. No passado, a área responsável pelas “pessoas” era denominada recursos humanos, e a forma como este departamento conduzia a gestão das pessoas denotava um viés mais holístico, centrado no todo, sem preocupar-se com os objetivos pessoais dessas pessoas, apenas administrando-as como meros recursos, que precisavam estar disponíveis quando a demanda exigisse, valorizando as relações de trabalho pela lealdade e obediência.

Com o passar do tempo, as organizações entenderam que a valorização das pessoas no ambiente de trabalho são benéficas para ambos os lados, e iniciaram movimentos para conciliar os objetivos da empresa e as aspirações pessoais.

Foi exatamente essa mudança de paradigmas, que transformou a área de gestão de pessoas, em uma área estratégica para as organizações, se antes os recursos humanos apenas eram um setor ou departamento responsável pelos registro funcionais e pelo processamento da folha de pagamento, atualmente, muitas essa área, já possui em muitas organizações um status de diretoria.

Em um artigo sobre gestão de pessoas para as organizações contemporâneas, Vieira (2008), fez a seguinte citação “sem as pessoas, não haveria brilho, nem vida nestas organizações. São elas as verdadeiras estrelas dentro deste grande e real espetáculo empresarial. Os demais recursos, não passam apenas de meros coadjuvantes!”

A área de gestão de pessoas deve conciliar objetivos organizacionais e das pessoas, entender que as organizações em essência são constituídas “por” pessoas, “com” pessoas e “para” pessoas, tornando-as o centro das atenções, entendendo que as inovações, decisões e o próprio resultado só serão construídos pelas pessoas que atuam na organização.

Além das considerações apresentadas, o mercado atual exige da área de gestão de pessoas, que passem a considerar que cada profissional tem seus potenciais e suas limitações, que é impossível dissociar vida pessoal e vida profissional, que as emoções e relacionamentos interpessoais impactam diretamente a produtividade e por último, considerar que resultados não devem ter apenas como foco o faturamento, mas também a qualidade de vida das pessoas (BASSO, 2016).

REFERENCIAS

BASSO, Carlos. Quais os principais desafios na gestão de pessoas atualmente? [2016] Disponível em: <https://administradores.com.br/artigos/quais-os-principais-desafios-na-gestao-de-pessoas-atualmente>;. Acesso em: 26 nov. 2019.

VIEIRA, Paulo Roberto. O novo e importante papel da gestão de pessoas para as organizações contemporâneas. [2008] Disponível em: <https://administradores.com.br/artigos/o-novo-e-importante-papel-da-gestao-de-pessoas-para-as-organizacoes-contemporaneas>;. Acesso em: 26 nov. 2019.

Na organização, o planejamento estratégico da deve servir como guia e base para os desdobramentos em todas as demais áreas da empresa, incluindo a gestão de pessoal, sendo que esta tem a missão de fornecer meios de educação e comunicação para que a organização consiga atingir suas metas por meio das pessoas. Para facilitar o alinhamento entre os objetivos organizacionais e objetivos pessoais a área de gestão de pessoas deve não somente se concentrar nas atividades comuns de captação, manutenção, desenvolvi­mento e valorização, participação, motivação, aprendizagem, saúde, bem­-estar, reconhecimento, incentivo e remuneração, mas também prover a construção de uma relação duradoura de parceria entre as organizações e as pessoas. A partir disto, podemos dizer que é fundamental fomentar a formação de um processo integrativo orientado para os benefícios do cliente externo através da internalização e do desenvolvimento das diferentes competências das pessoas. Isto posto, a área de gestão de pessoas deve suportar as pessoas, impulsionando a participação delas nas tomadas de decisão, influenciando para que se forme uma estrutura organizacional enxuta, que facilite a comunicação e aproxime a base operacional do topo da organização. Entretanto neste processo de apoio a mesma não pode se esquecer das suas responsabilidades em divulgação da cultura, influenciar para manutenção de um bom clima organizacional, satisfação das pessoas, salários, benefícios, recompensas pelo bom desempenho, liderança, desenho de cargos, motivação, fee­dback contínuo e comunicação através de um diálogo contínuo, receptividade nas sugestões, direcional para escolha de tarefas e liberdade para executá-las fornecendo meios adequados, trabalho em equipe, flexibilidade de horários e disposição de todas as informa­ções necessárias para a obtenção de resultados favoráveis.

Para que empresas sejam bem-sucedidas em seus mercados de atuação, é preciso focar a sua atenção, no sentido de desenvolver estratégias que visem o bem-estar e o crescimento de seus colaboradores, de maneira efetiva. 

Para isso, grande parte das organizações conta com a gestão das pessoas, que trabalha com afinco e disposição para que os objetivos individuais de cada colaborador esteja alinhado aos objetivos que a empresa deseja alcançar e vice-versa. 

A Gestão de Pessoas é um conjunto de habilidades, métodos, políticas e práticas que têm como objetivo administrar o comportamento e fortalecer o capital humano dentro das organizações. Este departamento tem como função a disseminação da cultura organizacional e, portanto, deve conhecer todos os processos internos e mecanismos que fazem a empresa funcionar, de forma plena e a gerar resultados extraordinários, através das pessoas que fazem parte dos negócios.

A Gestão de Pessoas trabalha a capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários de uma empresa. Esta área, por excelência, tem a função de humanizar os processos organizacionais, bem como as empresas de maneira geral.

Também conhecida como Administração de Recursos Humanos, um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas é encontrar e colocar em prática, dentro das empresas, mecanismos e estratégias de valorização dos profissionais. Além disso, grande parte das ações desta área tem como função trabalhar na formação dos colaboradores, com o intuito de proporcionar o crescimento da organização e também da carreira destes próprios colaboradores.

Uma das formas da área de Gestão de Pessoas assegurar que todos os objetivos sejam verdadeiramente alcançados é atuando de forma ética e aberta dentro da empresa. 

Isso quer dizer, que é preciso que ela dê abertura para que os profissionais contem sempre com ela, para lhes ajudar a atender suas necessidades, principalmente aquelas relacionadas à carreira, bem como a garantir seus direitos. 

Além disso, é preciso desenvolver ações transparentes, que ganhem a confiança, não só dos colaboradores, mas também de todos que fazem parte dos negócios, já que a sua posição é estratégica, por estar equilibrando os interesses dos profissionais e da empresa ao mesmo tempo. 

O sucesso empresarial depende das ações, do alinhamento entre alguns objetivos organizacionais, entre eles motivação dos funcionários, processo de comunicação, trabalho em equipe, competência, conhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional. A responsabilidade do líder é grande exige muito conhecimento e jogo de cintura.

Objetivos bem delineados proporcionarão, recrutamento e seleção eficiente, adequando cada profissional em cargos relacionados ao perfil, e consequentemente terão funcionários motivados, exercendo suas habilidades e colocando em prática seus conhecimentos.

A área de gestão tem como compromisso além de institucionalização, a missão, visão, valores e objetivos organizacionais sejam disseminados na empresa de forma que cada colaborador entenda sua importância ao longo do processo produtivo perceba que ambos, serão recompensados pelo seu emprenho e dedicação.

Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados. Só realizando a gestão desses atributos ele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.

https://administradores.com.br/artigos/alinhando-objetivos

https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/gestao-estrategica-de-pessoas-nas-organizacoes/

Em relação aos desafios atuais, evidências mostram que não está atingindo essa convergência  e está no fato de que a rotatividade cresce nas empresas, pela dificuldade que as organizações possuem na percepção e análise que o objetivo proposto e traçado por ela não condiz com o objetivo pessoal de seu colaborador efetivo.

Agora, para conseguir melhorar esse objetivo, diversas alternativas podem ser tomadas. Melhorar diálogo dentro da empresa, aprimorar processo de atração de talentos, recompensar as conquistas dos profissionais, oferecer feedbacks à equipe, manter o time treinado, utilizar a tecnologia a favor dos alcances de metas organizacionais.

O livro texto da discipplina destaca a gestão por competências como uma forma de alinhar os objetivos da organização ao de cada colaborador, de uma forma bastante harmônia, e nesse sentido pode-se incluir nessa análise, qual o ganho individual do colaborador para sua vida pessoal com cada competência elencada. Também é preciso considerar que as pessoas tem desejos / necessidades diferentes e então pode-se tratá-lo do mesmo modo que se trata um cliente, considerando qual o valor que pode ser entrege ao colaborador.

COACH, Bruno. Objetivos organizacionais x Objetivos pessoais: como saber se sua empresa possui alinhado o objetivo proposto com os objetivos de seu quadro funcional?. 09/19/2014. https://administradores.com.br/artigos/objetivos-organizacionais-vs-objetivos-pessoais.

CONVENIA. 6 boas práticas de gestão de pessoas para empreendedores. 04/07/2017. https://blog.convenia.com.br/6-boas-praticas-de-gestao-de-pessoas-para-empreendedores/

Uma tendência muito forte da gestão contemporânea é a de buscar o alinhamento de todos os setores com a estratégia organizacional. Em outras palavras, isso significa que as ações desenvolvidas por cada setor precisam ser coerentes e contribuir para os objetivos mais amplos do negócio. Basicamente, o setor de RH promove a gestão de pessoas. E — principalmente no atual cenário econômico —, as pessoas são o centro da organização. Afinal, as suas habilidades, competências e conhecimentos são a fonte da inovação e das vantagens competitivas de uma empresa. E um exemplo claro disso é o uso do termo “talentos” para se referir aos colaboradores.

Logo, uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho.

Quando a gestão de pessoas é bem executada, ela promove mais satisfação e motivação aos colaboradores. Afinal, colaboradores que estão felizes e animados com seu emprego são naturalmente mais produtivos.

Uma estrutura que deve ser revisada desde o momento de seu Recrutamento e Seleção até o desempenho e rendimento das funções do colaborador. No momento da entrevista, filtrar o entrevistado ao máximo quanto suas aspirações e expectativas ajudarão definir eficazmente se é isso que ele realmente deseja em sua carreira trabalhando para a sua empresa.

Portanto, o gestor deve ter em mente que assim como as empresas, os colaboradores também possuem seus interesses e objetivos pessoais. E ter noção deste conceito básico, ajudará a um alinhamento organizacional coerente entre os fatores de produção (Recursos Humanos x Capacidade Empresarial) e por consequência incrementando positivamente a produtividade como um todo, levando-a a uma progressão de qualidade.