CAD9121-0514171 (20192) - Administração de Recursos Humanos I

Vejo que essa idéia mecanicista  persiste dentro das organizações pois é um processo de  trabalho mecânico, automático e pode ser usado no cumprimento de metas gerando benefícios em toda cadeia de produção e ganhos financeiros nas organizações. Muitos casos as pessoas não percebem que fazem parte desta engrenagem e com seu esforço diário e contínuo movem  a cadeia de produção numa sociedade capitalista e cega que não enxerga as pessoas como um ser humano mas sim como uma peça de reposição. Não podemos fechar os olhos pois muitas coisas estão retrocedendo e antigas idéias estão se renovando e direitos e benefícios estão sendo cortados.

Entendo que as pessoas buscam  seu objetivos particulares/pessoais dentro de uma organização por isso  os gestores devem ter o entendimento que objetivos alinhados servem como estímulo no alcance mútuo  dos objetivos. 

 É preciso que o  gestor de pessoas cumpra realmente o seu papel  que é liderar buscando incentivos, formas de valorização, senso de utilidades, tornando as pessoas autônomas e responsáveis, que sintam que a organização faz parte de sua vida  e isto consequentemente refletirá em sua vida pessoal e no desempenho profissional resultando no alcance dos objetivos pessoais e corporativo. . 

Acredito que, primeiramente, é ter bem definido quais são os objetivos organizacionais. Muitas empresas ainda parecem estar à deriva, sem terem um norte, sem objetivos, metas, missão e valores definidos e explícitos. Acredito que outro passo importante, depois de definir seus objetivos, é deixar claro para os colaboradores quais são esses objetivos. Disseminar entre os colaboradores o seu planejamento estratégico e fazer com que ele, colaborador, entenda com ele pode fazer parte disso, do alcance das metas estabelecidas.

Como traz no enunciado da questão, “[...]os desafios das organizações contemporâneas passam pela conquista, retenção e desenvolvimento dos profissionais de talento”. Com isso, tudo inicia na conquista, ou seja, na qualidade do recrutamento e seleção. Conseguir identificar os candidatos que tenham entre seus projetos, sonhos e expectativas de vida, valores que sejam compatíveis com os da empresa e, sobretudo, objetivos que possam ser conciliados entre ambos, é um passo importantíssimo para o alinhamento dos objetivos.

Contudo, a gestão de pessoas deve saber extrair do colaborador seu potencial, desenvolver seus talentos e, consequentemente, mantê-lo na empresa satisfeito com sua entrega e com as entregas da empresa.

Acredito que as empresas de sucesso precisam rever seus procedimentos. Afim de alinhar os objetivos organizacionais e objetivos pessoais, é comum ver que o objetivo proposto pelas empresas não condiz com o objetivo pessoal dos colaboradores e isso explica a grande rotatividade dos funcionários.

As empresas precisam mostrar aos colaboradores quais são as expectativas e o que espera de resultado em relação aos mesmos, buscando pessoas com visão do que é bom para si, quanto para a empresa no qual está inserida, é preciso atenção na seleção, a gestão de pessoas deve preocupar-se na entrevista em saber ao máximo sobre as expectativas dos colaboradores pois isso vai ajudar a definir se ele realmente deseja trabalhar para a empresa, e também  depois do recrutamento acredito que é muito importante observar o desempenho e rendimento do colaborador . 

Atualmente com os avanços tecnológicos e os anseios da nova geração de trabalhadores, é de suma importância que as empresas se adaptem a essa nova realidade, onde o trabalho não representa apenas um meio de sustento, mas sim, a necessidade de satisfação pessoal para o colaborador, para tanto, os modelos mecanicistas já não cumprem seu papel de forma adequada e as empresas precisam se reorganizar, rever suas metas e conceitos como forma de alcançar de uma maneira mais eficaz os objetivos organizacionais .

O bem mais valioso da empresa são as pessoas, por isso, a mesma precisa expor ao seu corpo funcional quais são suas expectativas e o resultado que espera dos mesmos. Com o alinhamento entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais ocorre menos rotatividade na empresa, já que muitas vezes o objetivo que é proposto pela organização não se adéqua ao objetivo pessoal do colaborador.

Como forma de alinhar tais objetivos, a empresa necessita dar ênfase desde o processo de recrutamento e seleção fazendo uma correlação de cargos x perfis, habilidades e atitudes necessárias ao futuro colaborador até o desempenho das atribuições do cargo pelo funcionário, devendo levar em conta os interesses e objetivos pessoais do funcionário, e, quando esses objetivos estão alinhados aos organizacionais, verifica-se a uma maior qualidade no trabalho.

Outro ponto que pode ser destacado é que a organização deve possuir um processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores bem planejado, de maneira que valorize e motive os mesmos e, consequentemente, alcançando os objetivos da empresa e os seus objetivos pessoais, levando ao crescimento e sucesso para ambos e tendo o colaborador como se sentindo parte integrante da empresa.

Deve atuar de forma a valorizar o bom profissional. E essa valorização vai muito além de um bom salário. Há de se ter em mente, por exemplo, as necessidades elencadas na Pirâmide de Maslow: se a empresa atender apenas os níveis mais baixos (que compreendem as necessidades básicas, como alimentação, vestuário e moradia) e ignorar os níveis mais altos (que compreendem lazer, autorrealização, criatividade, etc.), certamente não terá um bom quadro de colaboradores. Ou seja, os funcionários hoje buscam autorrealização em seus empregos, reconhecimento, desafios. Não buscam mais, tão somente, uma carreira ou salário estável (à exceção dos concursos públicos). Querem se sentir, diariamente, motivados no seu ambiente de trabalho. Neste sentido, cabe ao departamento de recursos humanos trabalhar para que essas necessidades "superiores" (que alguns podem considerar supérfluas, mas não são) sejam atendidas. Férias flexíveis, chegar mais tarde na segunda ou sair mais cedo na sexta, roupas mais casuais no ambiente de trabalho, home office, etc. são todas atividades que a empresa pode empenhar para melhorar o ambiente de trabalho.

"Nessa nova configuração, os desafios das organizações contemporâneas passam pela conquista, retenção e desenvolvimento dos profissionais de talento" Essa frase é muito atual mas pra mim me traz muitas incertezas e vejo que existe ainda muitas empresas que trabalham de forma mecanizadas onde fazemos parte de um mecanismo corriqueiro  que não da para parar e até se perceber o que está acontecendo. Essa grande maquina é muito forte e precisamos dela e nos é exigido proatividade, estudo, conhecimentos, com razão, mas na hora da troca  de beneficios no modo geral são para poucos pois a maioria das pessoas são tratadas como parte de um mecanismo onde troca-se a peças com problema e substitui por outra. Cabe nós administradores pensar nestas idéias mecanicistas e será que devemos relevar? sabendo da situação que o país se encontra e que organizações vivem de lucro.

Concordo com o enunciado em que é uma tendência das organizações contemporâneas a busca pelo alinhamento de todos os setores com a estratégia organizacional da empresa. Mais ainda o fortalecimento de que as ações desenvolvidas por cada setor precisam ser coerentes e contribuir para os objetivos mais amplos do negócio. A área de gestão de pessoas deve atuar permitindo o recrutamento de profissionais com excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho.

No meu ponto de vista a área de área de gestão de pessoas deve ter um bom plano de ação alinhado com os objetivos da empresa. Já vi setor de RH que eram super profissionais mais que não estavam alinhados com os objetivos da diretoria. Deve-se também ter claro a cultura e as regras da empresa. Toda empresa possui uma cultura em seu DNA, que evolui com o tempo, mas que sempre estará lá e é preciso conhece-la, e caso preciso em conjunto com a diretoria melhora-la. Assim como qualquer outro setor é de suma importância a área de gestão de pessoas estar alinhada com a alta direção, pois assim tem subsídios para realizar suas ações. Outro ponto importante que muitas vezes passa despercebido é ter uma excelente comunicação interna. As vezes temos super projetos de engajamento, motivação e afins, mas que pecam em ter uma falha comunicação interna. Assim como é preciso estar sempre atualizado com as tendências e tecnologias em um mundo que muda tão rapidamente. Gerir pessoas não é uma tarefa fácil, é preciso buscar conhecimento constante e nesse sentido penso que a área de gestão deve sempre fazer isso.

Ao pensar em uma gestão de pessoas com objetivos organizacionais e individuais sendo levados em consideração, é importante entender o quanto isso irá melhorar o rendimento de todos da equipe e, consequentemente, da empresa no geral.

É necessário saber o que os funcionários esperam da empresa, quais são os objetivos de cada um e como é possível alinhar isso às metas empresariais. É preciso conseguir integrar ambos os desejos.

Com relação à gestão de pessoas, os objetivos organizacionais e individuais podem ser:

• organizacionais: vendas, lucro, desenvolvimento, visão de mercado, crescimento da marca, fidelização dos clientes, etc;
• individuais: aumento de salário, qualidade de vida, incentivo, cursos profissionalizantes, promoções, bônus, etc.

Ao pararmos para analisar, quando falamos sobre um crescimento da marca ou mais vendas no período, por exemplo, entendemos que os resultados estão sempre ligados a equipe. Ou seja, são os colaboradores os responsáveis por ajudar a atingir o objetivo de uma companhia. Dessa forma, fica evidente que é preciso enxergar o mérito de cada um e os valorizar.

Visto isso, para realizar uma boa gestão de pessoas com objetivos organizacionais e individuais andando em conjunto é necessário colocar algumas estratégias em prática, como: traçar metas para que as equipes consigam um bônus a cada trimestre; que se tenha formas justas e transparentes de promoção, analisando resultados e desempenho de cada um; que se elogie sempre os colaboradores e valorize o trabalho realizado. Pode-se fazer isso com mensagens simples e pequenos agrados, como um bombom de chocolate; oferecendo treinamentos ou cursos profissionalizantes; buscar parcerias para melhorar os benefícios dos colaboradores, como descontos em restaurantes, roupas, etc; pode-se também colocar um quadro ou caixa de mensagens, em que cada um pode colocar suas sugestões, elogios, melhorias, entre outros.

Com algumas pequenas mudanças, é possível incentivar, motivar e pensar em maneiras para melhorar o desempenho de cada um. Tudo isso afetará diretamente o desempenho da loja, pois funcionários mais incentivados trabalham melhor.

Muitas empresas ainda estão na era "setor pessoal" e faz desse importantíssimo departamento um mero conferidor de documentos, contratador de mão de obra e defensores da empresa perante as leis trabalhistas.

Nas grandes empresas de sucesso, o setor de recursos humanos é primordial para o desenvolvimento da empresa. Entretanto é preciso dar todo suporte para as pessoas, que são as almas que fazem as engrenagens girarem de maneira otimizada e eficiente. Para isso a valorização da carreira e da remuneração faz com que os funcionários se motivem a dar o seu melhor para a empresa ganhar ainda mais.

Vale um plano de cargos e salários compatíveis com o nível de instrução do empregado, bem como a sua experiência no cargo para atingir esse objetivo.

Os benefícios, para tranquilidade e seguridade da família também são um grande diferencial para manter o empregado dando o seu melhor.

Porém não podemos esquecer que tudo começa no recrutamento, pois se não for escolhido uma pessoa alinhada com os objetivos da organização, as etapas acima de nada adiantarão. Pois com o passar do tempo, mesmo inconscientemente, a pessoa irá sair, sendo demitida por baixo desempenho ou vai pedir demissão por insatisfação pessoal.

Nas abordagens mais atuais de RH, o foco deve ser as necessidades dos indivíduos. O funcionário deve visto como um cliente, pois ele é a vitrine, ele representa a empresa. Um funcionário não vai vestir a camisa da empresa se estiver desmotivado.

 Assim, é necessária uma mudança estrutural de valores da empresa. Inserindo novos processos de recrutamento e seleção, contratação, treinamento, manutenção, desenvolvimento e controle da equipe e das atividades por ela desenvolvidas.

De acordo com Chiavenato (1999 apud GIRARD, 2012), o valor atual da Administração de Recursos Humanos deve estar baseado na captação, manutenção, desenvolvi­mento e valorização, participação, motivação, aprendizagem, saúde, bem­-estar, reconhecimento, incentivo e remuneração dos talentos humanos.

A relação entre empresa e funcionário deve ser uma via de mão dupla. Os funcionários precisam da empresa e a empresa precisa de seus funcionários.

Algumas mudanças práticas podem levar a um bom resultado:

• Ter um plano de cargos e salários, oferecendo salários compatíveis com as funções e possibilidade de crescimento na carreira;
• • Oferecer benefícios, como vale alimentação e plano de saúde, para garantir um bem-estar mínimo de seus funcionários;
  • Criar procedimentos de trabalho, para que os funcionários saibam o que deve ser e como deve ser feito;
  • Criar uma estrutura de treinamento e adaptação para os novos funcionários;
  • Criar treinamentos para desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários;

  A ampla gama de talentos e competências que podem ser desenvolvidos nos funcionários é um diferencial que deve ser usado pela organização para aumentar sua competitividade no mercado alavancando seu sucesso organizacional (GIRARD, 2012).

  Referências:

  Girardi, Dante Marciano. Administração de recursos humanos. 3. ed. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2012.

"de que maneira a área de gestão de pessoas deve atuar, tendo como fio condutor de suas ações, o alinhamento entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais."

Grande parte das empresas precisam preencher os cargos de trabalho, e com isso acabam contratando seus colaboradores sem passar por uma entrevista adequada para cada vaga oferecida. Muitas vezes o futuro colaborador acaba se decepcionando devido a esperar mais do que o cargo lhe oferece, ou vice versa, a empresa esperar mais do colaborador que foi contratado para a função, mas devido não ter o conhecimento adequado para a vaga acaba sendo demitido, assim gerando maior giro de colaboradores além das despesas com contratação e demissão, tudo pelo motivo de não ter um cuidado maior na hora da contratação. 

Cada empresa deveria ter um modelo especifico de questionário sobre cada vaga ofertada, mas sabemos que na maioria dos casos é utilizado um padrão para todas as vagas, sendo que dessa forma fica mais difícil de alinhar os objetivos da empresa com os objetivos pessoais.

Boa tarde!

Na minha opinião, as organizações devem ter um planejamento estratégico bem definido, sendo assim, a missão, visão, valores e objetivos organizacionais devem ser disseminados na empresa de forma que cada colaborador entenda sua importância ao longo do processo produtivo e perceba que ambos, ele e a empresa serão recompensados pelo seu empenho e dedicação.

Com os objetivos organizacionais bem delineados proporcionarão ainda, um recrutamento e uma seleção mais eficientes, pois a área de gestão de pessoas da organização (R.H), munido de informações tais como: quais pessoas preciso, cargos x perfis, competências, habilidades e atitudes esperadas, perceberá facilmente aqueles que se adaptarão a empresa e sentir-se-ão como integrantes da mesma.

Como consequência, terão funcionários motivados por estarem no cargo exato, podendo exercer suas habilidades e colocando em prática seus conhecimentos obtendo uma remuneração e um ambiente organizacional que se encaixe em seu perfil pessoal. Caso contrário, no ato da seleção, de acordo com os objetivos pessoais, o indivíduo poderá perceber que não se enquadra com o perfil da empresa.

Esta abordagem é bastante interessante em particular, porque traz lembrança e reflexão sobre algumas experiências vividas, sendo que ao serem analisadas podemos tirar algumas anotações bastante interessantes que se relacionam com a questão proposta no fórum. 

Trabalhando como minerador de uma empresa do grupo Votorantim percebi algumas ações já incorporadas pela empresa, como a parte de treinamentos, desde a chegada do colaborador e ao longo do período em que trabalha na empresa. Há também uma revista interna com reportagem sobre vários temas que interessam os colaboradores, inclusive eles próprios. Havia a obrigação de reservar 15 minutos diários para o DDS (diálogo diário de segurança), havia bom restaurante, cesta Nobre mensal e fim de ano com uma cesta premium. Todas estas situações criavam "valor" para que se desejasse ser funcionário daquela empresa.

Posteriormente, atuando inclusive em setores administrativos, indiquei reuniões mensais de 20 minutos com os colaboradores de empresas médias e a proposta foi rejeitada, vista como "perda de tempo". É a situação que mais observei em todas organizações que atuei: A falta de comunicação entre a empresa e seus colaboradores; Decisões verticais e nenhuma retribuição além das que obrigadas na lei. 

É uma situação de falta de visibilidade e de estratégica para a própria entidade, pois o funcionário motivado é importante para desenvoltura da atividade laboral e consequentemente, maior produção da empresa. São ações que vão além da recompensa financeira, que agem incorporando o colaborador à empresa em um sentido mais amplo que o contratual, melhora produtividade, qualidade de vida e valor para a empresa. 

As ações exemplificadas podem ser comuns ao olhar de graduados de áreas ligadas ao tema ou ainda a colaboradores de grandes corporações que já tratam a política de pessoas com novos modelos de recrutamento, manutenção, preservação e até demissão (com entrevistas de desligamento), mas é raramente aplicada nas médias e pequenas empresas que desconhecem a importância de lidar com pessoas de maneira ainda mais humana.

Assim como mencionado no enunciado a gestão contemporânea vem crescendo sucessivamente, e cabe a nossos profissionais de RH e adequarem e estarem alinhados com esta nova linha de pensamento. Todo esse processo de adequação, resultarão em ações desenvolvidas por cada setor, que por sua vez, contribuirão para os objetivos mais amplos do negócio da organização. Para RH uma boa estratégia organizacional facilitara em buscar as metas da empresa. Todavia as habilidades, competências e os comportamentos dos elementos que participam da organização são a fonte da inovação e das vantagens competitivas de uma empresa.

Vale lembra que o RH deve buscar novos talentos, ou mesmo fazer gestao de pessoas eficientes é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho.

É claro que para que os tópicos acimas sejam executados e eficiência é fundamental dar importância para algumas etapas como a construção de um bom o plano de ação, que transforma metas abstratas em passos mais simples, específicos, deve-se levar em consideração a cultura e as regras da empresa, que influenciam as relações e o ambiente de trabalho, para ter um resultado final melhor e garantir melhores condições e maior produtividade, e a comunicação interna, que permite informar aos colaboradores qual é a estratégia do negócio.

A gestão de pessoas atua na capacitação e no desenvolvimento de todos os funcionários dentro de uma organização, assim sendo, ela deve focar seus objetivos na capacitação, no treinamento, no envolvimento e desenvolvimento desses funcionários.

O mais importante objetivo da gestão de pessoas é atuar com estratégia de valorização e proporcionar aos funcionários, meios de treinamento e investimento na carreira para que estes profissionais sintam-se de um lado valorizados e de outro lado com uma perspectiva de futuro, de carreira dentro da organização em que atuam.

Para tanto é necessária a atuação na motivação desses funcionários, no necessário e fundamental treinamento e capacitação para que estes profissionais possam contribuir para com a organização e que esta obtenha vantagem dentro de todos este processo. Além disso, é de máxima importância que a organização mantenha a qualidade de vida no trabalho, valorize o trabalho em equipe dentro da organização e, principalmente, destaque a atuação ética em seu todo.

Atualmente o mercado de trabalho necessita de pessoas que tenham ambição, invistam na sua evolução profissional, na formação pessoal intelectual para valorizar sua própria carreira e sua vida, e que procurem sempre se aprimorar para almejar postos de destaque nas organizações públicas e/ou privadas.

Neste sentido, é necessário que a gestão de pessoas sirva de elo motivador de cada funcionário, dando a atenção necessária aos seus anseios mas que sirva, ao final, ao verdadeiro papel que tem dentro de uma organização, que é o de gerenciar os seus comandados que certamente, motivados e treinados levarão ao sucesso profissional a organização em que atuam e a carreira que pertencem.

A área de gestão de pessoas deve atuar tendo como fio condutor de suas ações, o alinhamento entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais, uma vez que isso proporciona a organização uma identidade e tornando-a competitiva no mercado, contribuindo para a fixação das suas imagens internamente (gerência, colaboradores) e externamente (mercado, sociedade). Além disso, os objetivos organizacionais devem também contar com uma assessoria de planos de carreira, pois é "possível" o crescimento simultâneo da empresa e de seus colaboradores, uma vez que as dimensões sociais e psicológicas possibilitam satisfação e motivação no ambiente de trabalho.

A área de Recursos Humanos foi, sem dúvida, o setor de maior resistência à era da Globalização. É fato apontar que as técnicas de ARH do passado para a gestão de recursos, como os modelos mecanicistas e reducionistas já não funcionam mais no presente. Houve a necessidade de implementação de novas estratégias de gestão com a chegada da geração Y, e agora novamente com a geração Z, novos estratégias devem ser pensadas e postas em prática. 

Os valores e objetivos pessoais mudam entre as gerações, e é preciso que os profissionais da ARH estejam atentos para desenvolver novas técnicas de gestão. O grande desafio do negócio de RH no século XXI, é obter vantagem competitiva por meio das pessoas, administrando com as pessoas e buscando o seu comprometimento para o alto desempenho pessoal, profissional e organizacional.

Portanto, é preciso que as empresas invistam não somente em aumentar a remuneração de seus colaboradores, mas sim, buscar oferecer um ambiente de trabalho mais acolhedor e investir em pacotes de benefícios, tais como, plano de saúde, participação nos lucros e resultados, previdência privada, para que sintam-se mais valorizados. Desta forma, tanto a empresa quanto o funcionário irão crescer juntos.

Tenho um exemplo real na empresa em que trabalho, onde a contratação de alguns setores serve apenas para preenchimento do quadro de funcionários. Deste modo a rotatividade devido à falta de um plano de cargos e salários se torna alta, fazendo com que a empresa tenha gastos frequentes com demissões, contratações e treinamentos.  O baixo salário e a falta de benefícios faz com que os funcionários se deixem levar por uma oferta mais relevante e no mesmo tempo em que ficam prestando serviços na empresa ficam também a procura de um emprego com maior valorização dos seus trabalhos.  A empresa deve fornecer uma melhor qualidade de vida ao funcionário, com planos de carreira, benefícios, prêmios, para que o mesmo crie uma perspectiva melhor de vida e crie um sistema de meta própria, onde se esforce para atingir seus objetivos dentro da organização. A vantagem é tanto para o profissional quanto para a organização, já que terá um funcionário empenhado melhorando a qualidade dos produtos e serviços da organização.

https://exame.abril.com.br/carreira/6-dicas-para-melhorar-a-qualidade-de-vida-do-seu-colaborador/

Em relação às modernidades, certamente a que apresenta um maior impacto na atuação destes profissionais se refere a introdução da Tecnologia da Informação (TI) em suas respectivas realidades. Um exemplo clássico deste fato é o surgimento da internet e, na versão empresa, da intranet para atividades como recrutamento e seleção. Entretanto, as transformações não se esgotam neste fato. Outro exemplo é a mudança de 172 foco de treinamento que passa do indivíduo para a equipe. Além disso, as atividades típicas (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, etc) passaram e ser exercidas por terceiros e o entendimento partindo da unidade para a compreensão do todo, passa a ter o seu caminho invertido, ou seja, a organização explicando a unidade. Desta forma, a área de gestão de pessoas “tem que ter respostas imediatas para a aprendizagem, o desenvolvimento, o aperfeiçoamento, a manutenção e a atualização do conhecimento, do saber” (ARAUJO, 2004). Tarefa esta bastante complexa, de modo que a inserção da visão estratégica nesta perspectiva se torna ainda mais difícil.