CAD9121-0514171 (20192) - Administração de Recursos Humanos I

A gestão de pessoas pode atuar no processo de alinhamento dos objetivos organizacionais aos objetivos pessoais de várias formas. Contudo, em qualquer ação que possa desenvolver, deve favorecer a comunicação e o conhecimento destes objetivos e reduzir a dissonância entre os mesmos. Ou seja, no processo de contratação, captar os recursos humanos que se adequem melhor a organização e incentivar que o desenvolvimento da empresa também possibilite o desenvolvimento pessoal do trabalhador. Concordam comigo?

Conforme colocado pela Lízia anteriormente, a comunicação nas empresas é essencial, e isso também se compete a comunicação com os clientes internos e a clareza de objetivos entre todos, devendo estar alinhado para que se trabalhe em consonância na organização.  

Ademais, acredito que além da necessidade de os objetivos organizacionais e pessoais estarem alinhados desde o momento da contratação, é também importante esse alinhamento contínuo, para caso haja descontentamento com alguma das partes, tenha-se o feedback como processo de melhoria antes de qualquer quebra de contrato. Somando a isso, penso ser importante também no papel empresarial, no atual momento da sociedade e com as expectativas das pessoas cada vez maiores, agregar satisfação aos seus colaboradores, e isso pode ocorrer de várias formas, como através de incentivos salariais, ambiente de trabalho descontraído, benefícios como vale alimentação ou cultura, plano de carreira, participação nos resultados entre outros.

Portanto, conforme apresentei acima, acredito ser essencial o alinhamento contínuo entre empresa e empregados (conhecimento que pode ser apresentado em reuniões), deixando o “time” sempre em sintonia. E, além disso, penso ser valoroso haver outros recursos oferecidos em forma de motivação aos membros (benefícios somados aos salários), fazendo com que esses mantenham-se satisfeitos, senão por todo o tempo, na maior parte do tempo em que permanecerem na empresa.

A gestão de pessoas tem o grande desafio de selecionar as pessoas certas, de acordo com as necessidades da organização. Este processo é altamente crítico, pois ter as pessoas certas no time faz a diferença nos resultados da empresa. Nem sempre é fácil selecionar corretamente.

Um exemplo de empresa que gasta bastante energia e recursos na seleção dos candidatos é o Google. Conforme artigo (EXAME, 2011), o processo de seleção é realizado em várias etapas, com seleção de currículo, entrevista por telefone, entrevista presencial, análise de informações e documentos e por último o candidato ainda é avaliado por um comitê de seleção na região e na matriz nos Estados Unidos. Desta forma a empresa diminui as chances de contratar alguém que não tem os valores que a empresa busca ou o conhecimento necessário para determinada vaga.

Além de conquistar estes novos talentos, é necessário criar políticas para retê-los na equipe. A retenção dos talentos é igualmente importante, pois não adianta recrutar ótimos empregados, treiná-los e depois perdê-los para a concorrência. Aqui entra o alinhamento entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais. Se os empregados tiverem um bom ambiente de trabalho, se seu desempenho for reconhecido, se houver oportunidades de crescimento dentro da empresa, se a empresa estimular o seu desenvolvimento, e se o trabalho permitir que o empregado tenha uma vida pessoal equilibrada, dificilmente ele irá querer sair da empresa. Se isto acontecer, todos serão beneficiados.

REFERÊNCIAS

EXAME. Saiba como é o processo de seleção do Google Brasil. 2011. Disponível em:
https://exame.abril.com.br/carreira/saiba-como-e-o-processo-de-selecao-do-google-brasil/. Acessado em: 25/11/19.

Idealmente podem-se descrever diversas formas as quais as organizações podem agir para conquistar, reter e desenvolver seus profissionais de talento, alinhados aos objetivos organizacionais e objetivos pessoais.

Conforme apontado no livro texto, a organização pode estabelecer políticas internas de: Gestão por Competências, Sistema de Recompensas, Plano de Benefícios Sociais e Qualidade de Vida no Trabalho, com ações que podem ser resumidas em: definição de um planos de cargos e carreiras; criação de programas de capacitação, formação e educação corporativa; elaboração de métodos para a avaliação do desempenho dos colaboradores; fortalecimento de plano de benefícios oferecido pela empresa; mediação entre colaboradores e gestores; representação das demandas e solicitações dos colaboradores e dentre outras.

Além dessas ações a comunicação corporativa que são um conjunto de atividades que envolvem o gerenciamento e integração de todas as comunicações (internas e externas), onde também dever ser informado quais os objetivos institucionais e quais ações são esperadas de seus colaboradores.

Outro ponto que contribui significativamente é uma cultura organizacional saudável ao desenvolvimento dos objetivos pessoais. Onde vivencia-se: a criação de um ambiente de trabalho agradável e feliz; a qualidade de vida no ambiente de trabalho; a integração de pessoas diferentes, promovendo a diversidade; o incentivo à capacitação da equipe; o desenvolvimento de um senso de propósito que motive os colaboradores; a colaboração e a troca de ideias e experiências; e a transparência nas relações internas e externas.

Contudo, particularmente penso que se caminha para um outro modelo de trabalho, não este associado ao emprego. E sim, para trabalhos orientados a determinados projetos (praticamente profissionais liberais) colaborativos e compartilhados. Óbvio que nem todas modalidades de ocupações poderiam estar contempladas nesse modelo (pelo menos inicialmente).

Neste modelo, além de trazer grandes mudanças no paradigma de desenvolvimento do trabalho, influencia diretamente na forma de gerenciar e delegar nas organizações, existe desafios tecnológicos, operacionais, de infraestrutura, entre outros. E sobretudo formas de remuneração e de precarização do ato laboral.

As pessoas são o centro da organização, desta forma, uma boa gestão de pessoas faz com que os objetivos da organização sejam alcançados com eficácia.

Definir a estratégia organizacional é o primeiro passo para alinhar os objetivos organizacionais e pessoais. A partir da estratégia organizacional, o gestor irá atuar como agregador, motivador e facilitador para o trabalho em equipe. Promover qualidade de vida, plano de carreira, benefícios, treinamentos, incentivos salariais, são formas de agregar satisfação e motivação, e colaboradores satisfeitos e motivados produzem mais, levando a organização ao alcance de suas metas.

Para alcançar seus objetivos as organizações dependem de pessoas que estejam comprometidas com eles. Esse comprometimento só é possível de ser alcançado quando as pessoas compreendem a importância e relevância dos objetivos. E mais, quando elas se sentem parte importante no processo de buscar as metas, superando os desafios que aparecem no percurso. 

O recrutamento e seleção tem papel fundamental nesse processo, pois deve priorizar na escolha um profissional que tenha a oferecer as competências necessárias que ajudem a empresa a alcançar seus objetivos. Depois da contratação é ideal compatibilizar ambos objetivos, pessoais e organizacionais, afim de gerar satisfação para empresa e colaborador. A organização alcançará seus objetivos através dos objetivos pessoais dos colaboradores e por isso colocar as pessoas certas nos lugares certos é fator decisivo para o sucesso ou não. O desenvolvimento pessoal do colaborador não deve ser negligenciado, pois ele é parte do desenvolvimento organizacional como um todo.

A gestão tem que conseguir perceber a sua volta, as limitações e anseios dos profissionais, auxiliando quando necessário, abrindo olhos e ouvidos, com o intuito de, utilizando todo o potencial que eles possuem, alcançar o melhor resultado possível para ambos. 

A história nos mostra que desde os séculos passados, as pessoas sempre precisavam se adaptar as empresas, porém com o decorrer dos anos, percebemos que as coisas tomaram uma perspectiva diferente. Vivemos tempos modernos, onde algumas empresas estão precisando reavaliar suas normas, seus processos, seus planejamentos e até mesmo reformular suas metas, para não perder espaço no mercado por falta de mão de obra e consequentemente não alcançar seus objetivos.

            Atualmente as pessoas não são mais totalmente dependentes das empresas, estão se valorizando mais, visto que procuram se qualificar. No cenário atual elas se tornaram o centro da organização, com seus conhecimentos, suas habilidades e competências. A empresa que possui pessoas com estas particularidades, obtem uma certa vantagem sobre seus concorrentes.

            A autoconfiança e os desejos são alguns dos motivos que levam ao aumento da rotatividade de colaboradores nas organizações, uma vez que as pessoas estão buscando não somente atender as obrigações da empresa, mais também sua realização pessoal e profissional.

            A área de gestão de pessoas deve atuar diretamente no momento em que seleciona e recruta novos colaboradores para organização. Quando estiver entrevistando a pessoa, deve-se coletar o máximo de informações possíveis, quanto a suas pretensões, suas expectativas e suas necessidades pessoais. Com o levantamento destas informações, isto ajudará na análise final, se o objetivo traçado pela empresa, condiz com o objetivo pessoal do entrevistado. Não adianta a empresa contratar uma pessoa que não coincidir com o objetivo da organização, por que depois de um certo tempo ela não estará mais comprometida e engajada com a empresa e isto se tornará uma perda de tempo, dinheiro e retrabalho.

REFERÊNCIAS

GIRARDI, Dante Marciano. DALMAU, Marcos Baptista Lopez. Administração de Recursos Humanos I. 3. ed. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração /UFSC, 2015.

Penso que este fórum além de local para refletir sobre a temática em questão, também é necessário analisar criticamente o contexto em que é desenvolvido a administração dos recursos humanos.

Dentre os conteúdos apresentados durante a disciplina de Administração de Recursos Humanos I (Gestão por Competências, Sistema de Competência, Plano de Benefícios e Qualidade de Vida no Trabalho) é importante considerar alguns pontos, a saber.

Todos eventuais “benefícios” para o trabalhador/empresa presentes nesses tópicos estão condicionados a uma orientação financeira, ou seja, em primeiro lugar, a capacidade das empresas obterem recursos financeiros suficientes para atender as demandas de seus proprietários, sócios, acionistas, investidores, gestão dos recursos materiais, amortizações, empréstimos e financiamentos, e em segundo plano a possibilidade de “sustentar” esses “benefícios”.

Tendo em vista, diversos pontos considerados “privilégios” que foram alterados na recentes reforma trabalhista, dentre outros pontos, destacam-se: deixam de ser consideradas como integrantes da jornada atividades como – descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca do uniforme; Horas In Itinere, ou seja, tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador; banco de horas – fim das horas extras. As empresas poderão negociar diretamente com os empregados a compensação das horas extras trabalhadas; o trabalhador autônomo que preste serviço continuamente e com exclusividade não é considerado como empregado; trinta dias para a mulher quando notificar em caso de gravides. A problemática em questão acontece no caso da mulher que engravida logo no mês de sua demissão onde é comum que suspeite da gravides após o segundo mês de gestação tendo no ciclo menstrual o indicativo mais forte (um dos pontos mais perverso). Pode-se concluir que muitos dos pontos abordados nessa disciplina (Gestão por Competências, Sistema de Competência, Plano de Benefícios e Qualidade de Vida no Trabalho) estejam conflitantes com as atuais propostas apresentadas no cenário brasileiro.

Além disso, é necessário considerar que em grande medida, o aumento de competitividade das organizações está associado a automação, robotização, informatização e o uso intensivo das ferramentas de tecnologias da informação e comunicação. Essas revoluções tecnológicas já estão impactando nos modelos de trabalhos, como exemplos, a Gig Economy que é uma economia alternativa que consiste em pessoas com trabalhos temporários, como autônomos, freelancers e serviços como Uber e Airbnb. É o resultado da flexibilização do mercado de trabalho diante da era digital.

Por fim, ressalta-se que a questão não é ser contra ou favor das recentes mudanças nas relações de trabalho, e sim, refletir sobre quais as implicações para a sociedade desse caminho que se vislumbra?

Verifica-se que houve uma evolução nos conceitos da Administração de Recursos Humanos – ARH, antes vista como um campo de atuação de profissionais voltados a questões de cunho processual e burocrático, o que diferencia-se do modelo de Gestão de Pessoas, que tem como foco a integração, o comprometimento dos colaboradores, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade. Hoje, dentro dessa nova concepção, busca-se voltar os esforços no capital humano, sendo esta ferramenta necessária para o planejamento e a tomada de decisões dos gestores.

Os profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas devem promover um ambiente propício para o desenvolvimento criativo das pessoas envolvidas na organização, a fim de que elas se tornem peças chaves no sucesso dos negócios da empresa. Nesse sentido, a Gestão de Pessoas deve priorizar ações proativas, objetivando os resultados e estabelecendo o comprometimento entre os colaboradores, através da comunicação e educação.

Quanto a retenção de novos colaboradores, essa questão é de suma importância para o sucesso das organizações, já que deve estar alinhada às estratégias da empresa e os objetivos pessoais. Nesse sentido, a organização deve proporcionar um ambiente que proporcione o desenvolvimento das habilidades do seu pessoal, para que os novos colaboradores permaneçam na organização, evitando que se tenha uma crescente nas práticas que levam ao turnover organizacional.