CAD9121-0514171 (20192) - Administração de Recursos Humanos I

Olá Juan

Bom Dia.

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Abraços

A organização que busca estar atenta ao novo cenário deve motivar seu colaborador a ser parte do processo e sentir-se responsável pelo sucesso da empresa. O estreitamento de relações e o interesse em seu bem estar vão muito além de uma remuneração adequada implicam em promover condições para que o mesmo perceba o seu papel na instituição, cuja forma de pensar e agir agrega e em muito nos resultados alcançados.

O incentivo da empresa pela busca do saber, a oferta de participação nos lucros e uma remuneração pelo desempenho/metas direcionam o funcionário a dar o seu melhor e a valorizar o local onde atua, culminando com mão de obra qualificada, satisfeita e com poder de decisão assertivo, características almejadas por uma instituição que pensa adiante.

Para que as pessoas sintam-se parte é importante que elas saibam por que estão lutando e se possuem a mesma visão, desta forma, um treinamento inicial e o constante reforço da política da empresa “afunilam” todos para o mesmo ideal e a saída daqueles que não corroboram com o pensamento conjunto, optando por outro local em que se identifiquem.

É importante frisar que a via de benefícios é de mão dupla, pois caso as práticas citadas nos dois parágrafos anteriores sejam adotadas, este funcionário automaticamente fidelizará a empresa e terá amplo envolvimento com co-responsabilização pelas metas almejadas.

O planejamento estratégico da organização deve servir como guia e base para os desdobramentos em todas as demais áreas da empresa, incluindo a gestão de pessoal, sendo que esta tem a missão de fornecer meios de educação e comunicação para que a organização consiga atingir suas metas por meio das pessoas.

Para facilitar o alinhamento entre os objetivos organizacionais e objetivos pessoais a área de gestão de pessoas deve não somente se concentrar nas atividades comuns de captação, manutenção, desenvolvi­mento e valorização, participação, motivação, aprendizagem, saúde, bem­-estar, reconhecimento, incentivo e remuneração, mas também prover a construção de uma relação duradoura de parceria entre as organizações e as pessoas.

É fundamental fomentar a formação de um processo integrativo orientado para os benefícios do cliente externo através da internalização e do desenvolvimento das diferentes competências das pessoas. Isto posto, a área de gestão de pessoas deve suportar as pessoas, impulsionando a participação delas nas tomadas de decisão, influenciando para que se forme uma estrutura organizacional enxuta, que facilite a comunicação e aproxime a base operacional do topo da organização.

Entretanto neste processo de apoio a mesma não pode se esquecer das suas responsabilidades em divulgação da cultura, influenciar para manutenção de um bom clima organizacional, satisfação das pessoas, salários, benefícios, recompensas pelo bom desempenho, liderança, desenho de cargos, motivação, fee­dback contínuo e comunicação através de um diálogo contínuo, receptividade nas sugestões, direcional para escolha de tarefas e liberdade para executá-las fornecendo meios adequados, trabalho em equipe, flexibilidade de horários e disposição de todas as informa­ções necessárias para a obtenção de bons resultados.

Não existem organizações sem pessoas, os colaboradores da organização devem ser incentivados para que tenham a motivação de fazer o seu melhor e assim contribuir de forma positiva na direção dos objetivos organizacionais.

A área de gestão de pessoas da organização deve incentivar uma gestão por competências, estabelecer uma remuneração estratégica, assim como ter um programa de benefícios sociais e ainda implementar um programa de qualidade de vida eficaz, com essas medias os seus colaboradores se sentirão motivados a dar o seu melhor pela organização e com certeza existirá um alinhamento entre os objetivos organizacionais e objetivos pessoais.

Boa noite

 A gestão de pessoas hoje deve buscar a aproximação e conhecimento do colaborador para alinhamento dos objetivos estratégicos da organização com os pessoais e individuais de cada um. O gestor deve saber quais são os sonhos, as metas, os desafios que instigam a vida dos seus liderados. Essa "aproximação" até alguns anos atrás não era bem vista no meio profissional, sendo entendida como se fosse uma relação de amizade, que prejudicaria a hierarquia existente na organização. A pirâmide não existe mais de forma rígida, as posições interagem, e isso se deve em parte por essa "empatia" que o líder deve ter.

Essa quebra de barreira, que fazia com que os "chefes" fossem colocados em pedestais, fazem o clima organizacional ser menos formal, facilitando a interação e entendimento entre as pessoas, independente do seu cargo. Esse alinhamento faz com que os colaboradores que se encaixam na ideologia da empresa, sejam facilmente identificados e conduzidos para treinamentos, projetos e programas de retenção de talentos.

Evidências de que não está atingindo essa convergência está no fato de que a rotatividade cresce nas empresas, pela dificuldade que as organizações possuem na percepção e análise que o objetivo proposto e traçado por ela não condiz com o objetivo pessoal de seu colaborador efetivo.

Agora, para conseguir melhorar esse objetivo, diversas alternativas podem ser tomadas. Melhorar diálogo dentro da empresa, aprimorar processo de atração de talentos, recompensar as conquistas dos profissionais, oferecer feedbacks à equipe, manter o time treinado, utilizar a tecnologia a favor dos alcances de metas organizacionais.

O livro texto da discipplina destaca a gestão por competências como uma forma de alinhar os objetivos da organização ao de cada colaborador, de uma forma bastante harmônia, e nesse sentido pode-se incluir nessa análise, qual o ganho individual do colaborador para sua vida pessoal com cada competência elencada. Também é preciso considerar que as pessoas tem desejos / necessidades diferentes e então pode-se tratá-lo do mesmo modo que se trata um cliente, considerando qual o valor que pode ser entrege ao colaborador.

COACH, Bruno. Objetivos organizacionais x Objetivos pessoais: como saber se sua empresa possui alinhado o objetivo proposto com os objetivos de seu quadro funcional?. 09/19/2014. https://administradores.com.br/artigos/objetivos-organizacionais-vs-objetivos-pessoais.

CONVENIA. 6 boas práticas de gestão de pessoas para empreendedores. 04/07/2017. https://blog.convenia.com.br/6-boas-praticas-de-gestao-de-pessoas-para-empreendedores/

Achei bastante interessante o hanking das 50 empresas que tem os funcionários mais felizes, onde a análise dos dados mostrou que dinheiro não é o principal motivador da felicidade no trabalho, mas sim oportunidades de carreira e cultura da empresa foram mais impactantes. Embora salário seja importante, as pessoas têm valorizado bom ambiente de trabalho e a oportunidade de crescer na empresa. A vencedora foi a ThoughtWorks, empresa de tecnologia. A partir da análise das respostas dos empregados dessas empresas é possível obter informações que auxiliem numa melhor gestão de pessoas.

Revista Exame. Edição de 16.01.2019. Disponível em https://exame.abril.com.br/carreira/as-50-empresas-que-tem-os-funcionarios-mais-felizes-no-brasil/

Ao longo dos anos as empresas vivenciaram momentos diferentes na questão de gestão dos seus profissionais. A tecnologia, a globalização e a cultura das gerações impactaram não apenas as relações interpessoais, mas também a maneira como os indivíduos se relacionam com o mercado de trabalho.

A geração Baby Boomer (1945 – 1964) é conhecida como uma geração de profissionais conservadores, que trabalhava por toda a vida na mesma empresa e buscava estabilidade. A Geração X (1965- 1978) é tida como profissionais que presenciaram o avanço da tecnologia e mesclam a busca por estabilidade juntamente com a realização profissional. A Geração Y (1979 – 1992) é composta por indivíduos que viveram as grandes mudanças tecnológicas e se tornaram profissionais que buscam liberdade, flexibilidade e realização profissional. Já as Gerações W (1992) e Z (2002) possuem grande influência digital nas suas vidas e futuras carreiras, sendo indivíduos marcados pelo individualismo e imediatismo.

Diante das mudanças de perfil profissional dos indivíduos as organizações precisam se moldar a fim de manter seus profissionais. Com a previsão de aposentadoria dos Baby Boomer e a estabilidade profissional da Geração X, já se faz necessário criar estratégias que se alinhem com as gerações que entrarão no mercado de trabalho.

 Nesse sentido a gestão estratégica de pessoas é imprescindível, pois os indivíduos da Geração W estão entrando no mercado de trabalho e nos próximos 10 anos a Z entrará, sendo que já não se satisfazem com a política de gestão de pessoas predominante. Talvez apenas bons salários, PPR e demais benefícios não sejam o suficiente para conquistar pessoas, que dirá mantê-las e desenvolvê-las.

A gestão estratégica de pessoas deve pensar não apenas na organização em si, mas em como estará o mercado de trabalho dentro de 10 anos, pois somente desta forma é possível se manter competitivo no mercado em que atua.

SUCESSO JOVEM (Brasil). AS GERAÇÕES X, Y E Z E SUAS CARACTERÍSTICAS | QUAL SUA GERAÇÃO? 2015. Disponível em: <http://sucessojovem.com.br/as-geracoes-x-y-e-z/>;. Acesso em: 25 nov. 2019.

Toda organização entende a seriedade de estabelecer metas. Mas é indispensável criar metas que alinhem todos os colaboradores a metas de equipe e organizacionais. Alguns administradores podem pensar que há muita dificuldade em realizar tal alinhamento, porém com um pouco de esforço isso é possível e não há tanta dificuldade quanto se pensa.

Visto isso, para realizar uma boa gestão de pessoas com objetivos organizacionais e individuais andando em conjunto é imprescindível que a área de gestão de pessoas atue e coloque em prática, algumas estratégias como:

Traçar metas para que as equipes alcancem um bônus a cada trimestre;

Ter formas justas e transparentes de promoção, analisando resultados e desempenho de cada colaborador;

Elogiar os colaboradores e valorizar o trabalho realizado;

Oferecer treinamentos ou cursos profissionalizantes;

Buscar parcerias para melhorar os benefícios dos colaboradores, como descontos em restaurantes, roupas, etc;

Ter um quadro ou caixa de mensagens, em que cada um pode colocar suas sugestões, elogios, melhorias, entre outros.

Com algumas pequenas mudanças, é possível incentivar, motivar e pensar em maneiras para melhorar o desempenho de cada um, pois funcionários mais incentivados trabalham melhor.

A qualidade de vida dos funcionários, assim como seus hábitos, anseios, crenças, desejos pessoais podem influenciar diretamente no desempenho de atividades dentro da empresa. Nesse sentido, é fundamental que as organizações invistam na gestão de pessoas, buscando atender a satisfação pessoal e motivando os colaboradores, uma vez que essas questões refletem no comportamento e compreensão do cliente externo para com a instituição. 

Tem-se feito necessário cada vez mais, que as organizações suscitem em seus funcionários, o espírito colaborativo, fazendo-os compreender a importância da mudança e empenho de cada um, para a evolução da empresa como um todo. Assim, é interessante que a gestão  valorize seus profissionais e os envolva conversas para compreender seus objetivos de vida, suas perspectivas e desejos. Além disso, estudos relacionados à organização estrutural da empresa, podem colaborar para o desenvolvimento de um plano de cargos e salários mais individualizado, atendendo aos valores e objetivos tanto do colaborador, quanto da instituição. 

A implementação de capacitação contínua para a equipe também é uma questão bastante importante e considerada um investimento fundamental ao bom desempenho das atividades desenvolvidas, uma vez que auxilia no entendimento dos processos da organização. 

Acredito que, ao compreender os valores da empresa e sentir que compartilha dos mesmos ideais, o funcionário passa a agir apropriando-se da visão proposta pela organização e difundindo-a sem grandes esforços. Ademais, ao perceber que é reconhecido e recompensado com promoções, benefícios e até mesmo bem-estar, em razão das práticas realizadas na organização, o colaborador tende a permanecer motivado em busca de resultados para ambos. 

Em um ambiente competitivo como o do atual mercado, para que as organizações continuem vivas e tenham vantagens competitivas, torna-se imperativo o desenvolvimento dos funcionários, por meio de uma gestão de pessoas eficiente, que responda às demandas. Cada vez mais se dissemina a mentalidade de que o trabalho deve ser um lugar prazeroso, visto que as pessoas não são motivadas apenas pelo dinheiro, mas por um conjunto de elementos e esse clima é criado por meio da cultura organizacional, espaço onde a gestão de pessoas deve atuar.

Por cultura organizacional entende-se a personalidade, essência, as características que a empresa possui, mas também o conjunto de hábitos e valores que são compartilhados por todos os colaboradores, para atingir seus fins. Ela é importante para manter a sobrevivência da empresa, prever comportamentos, gerar maior responsabilidade e diminuir a rotatividade de funcionários. Além disso, garante maior sintonia entre todos os envolvidos e favorece a longevidade da instituição, uma vez que produtos e serviços podem ser copiados, mas a essência e o modo como se faz, não. Outra importante função é servir como guia, alinhando os colaboradores dentro dos objetivos da empresa. Também cria um senso de pertencimento, gerando dedicação, comprometimento e engajamento.

Nesse contexto, a gestão de pessoas ganha importância, uma vez que seu impacto tem relação direta entre nível de satisfação dos funcionários, lucratividade e produtividade. A gestão de pessoas, mais que recrutar bem, deve valorizar as experiências e capacidades dos funcionários, tornar claras as funções e possibilitar o desenvolvimento pessoal e profissional deles, para que tenham suas necessidades satisfeitas e contribuam bem no exercício de suas atribuições. Os funcionários, desse modo, devem ser encarados como o maior patrimônio e vantagem competitiva.

A atuação da gestão de pessoas se dá desde a integração do seu planejamento com o planejamento estratégico dos negócios e por meio de investimentos, visando melhores resultados. É uma gestão preocupada com a qualidade de vida de quem trabalha na organização, que recompensa os colaboradores e visa alcançar maior lealdade e produtividade. Ademais, esse modelo investe nas lideranças como gestores de pessoas, para que atuem como facilitadores, garantam agilidade e melhorias nos processos, bem como desenvolvam pessoas mais engajadas, motivadas e comprometidas com o trabalho.

Referências

 CLOSS, Daniéli. Cultura Organizacional: Tudo o que você precisa saber para transformar a da sua empresa. Disponível em: <https://endomarketing.tv/cultura-organizacional/>;. Acesso em: 25 nov. 2019.

 DUTRA, Joel S.; DUTRA, Tatiana A. & DUTRA, Gabriela A. Gestão de pessoas. Realidade atual e desafios futuros. São Paulo. Atlas, 2017.

 GIRARDI, Dante Marciano & DALMAU, Marcos Baptista Lopez. Administração de Recursos Humanos I. 3. ed. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2012.

 MENDES, Jerônimo. Como entender a cultura organizacional da sua empresa. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/como-entender-a-cultura-organizacional-da-sua-empresa/46093/>;. Acesso em: 24 nov. 2019.

 PACHECO, Thiago. O que é Cultura Organizacional (e como criar uma forte na sua empresa). Disponível em: <https://www.outboundmarketing.com.br/criar-uma-cultura-organizacional/>;. Acesso em: 25 nov. 2019.

Toda organização depende de pessoas para a sua existência e seu progresso; para o sucesso desta história conjunta (empresa e seres humanos), é fundamental que haja o alinhamento entre a visão de mundo e os valores cultivados pela organização e pelas pessoas que a integram.

As organizações, ao perceberem os seus colaboradores como parte de si mesmas, devem ter o foco na valorização do elemento humano, das aspirações e dos sonhos presentes em cada uma dessas pessoas. O estímulo ao exercício da criatividade dos profissionais é uma estratégia fundamental para alimentar a inovação no ambiente organizacional; a concessão de benefícios como plano de saúde, representa uma forma de prover tranquilidade ao profissional, permitindo-lhe maior foco nas questões profissionais; o bom proveito da  diversidade de pensamento, experiências e conhecimentos dos seres humanos de uma organização deixar-la-á mais forte para cumprir a sua missão.

Dentro do contexto de gestão estratégica de pessoas, os seres humanos deixam de ser vistos apenas como recursos, mas passam a ser encarados como parte integrada à organização na busca pelo sucesso.

A complexidade de gerir pessoas vem dos diversos fatores que influenciam essa relação.  A área de Gestão de Pessoas precisa aprender a se reinventar, para se tornar ainda mais estratégica na organização e, assim, criar diferenciais que valorizem a sua própria existência. 

A motivação principal de sua existência diz respeito à criação de uma cultura organizacional de comprometimento e altamente motivada, que possa valorizar as pessoas, desenvolvê-las e reter os talentos da empresa. Nesse processo, a Gestão de Pessoas tem um papel estratégico de incentivar os colaboradores a inovar na realização de suas tarefas e no desempenho de suas responsabilidades, em busca de uma melhoria contínua e da satisfação dos clientes.

A atuação dessa área anda lado a lado com os objetivos estratégicos da instituição. Portanto, possui papel fundamental no planejamento e no cumprimento das metas e objetivos institucionais. Além disso, valoriza a autonomia dos colaboradores, promove e desenvolve a qualidade de vida no trabalho, ajuda a difundir a cultura da mudança, melhorando continuamente a organização do trabalho.

          A importância da gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho e o impacto que ela pode ter nos resultados de um negócio, tendo que gestão de pessoas é responsável por garantir o melhor “aproveitamento” dos recursos humano,  quando a gestão de pessoas é bem executada, ela promove mais satisfação e motivação aos colaboradores. Sendo que os maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da autoestima e da confiança dos colaboradores, que se aplica tanto no âmbito profissional quanto no pessoal. Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e também a se comportar de forma mais proativa.

          A área de gestão de pessoas deve atuar, com excelência no alinhamento entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais, para ter um melhor resultado institucional, sendo que um tópico principal é saber quem são seus funcionários, ter um propósito para sua equipe, propor desafios que os recompense, estimular na capacitação entre outros.

As mudanças econômicas, políticas e sociais vivenciadas pelo País apontam a necessidade de se desenvolverem novos modelos de entrega de serviços, o que vai exigir das organizações ajustes profundos, dentre os quais a revisão de processos, integração de sistemas e bancos de dados, revisão dos modelos e ferramentas de precificação de serviços e, especialmente, capacitação técnica e comportamental dos funcionários. A possibilidade do chamado “apagão de mão-de-obra”, decorrente da incapacidade do País de preparar tempestivamente profissionais qualificados para atender à demanda gerada pelo crescimento econômico, indica a relevância de se promover a retenção de talentos e se aprimorarem os métodos de gestão do desempenho profissional, de forma a melhorar os resultados da empresa em que trabalha.

Sinergia entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais dos colaboradores é fundamental para reduzir a rotatividade e reter talentos na organização. Desde o recrutamento, avaliando corretamente o perfil do profissional desejado, entendendo as expectativas do futuro colaborador, seus planos futuros, seus hobbies, seus valores, e o que o motiva é que se pode "embarcar" na organização um profissional alinhado com o que ela busca em sua estratégia.

Ainda, entender expectativas de curto, médio e longo prazo do colaborador desde a seleção é fundamental para que se possa ter a maior chance possível de assertividade na contratação. Reavaliar também constantemente os objetivos do colaborador e agir para mantê-lo motivado e manter, dentro do possível, os objetivos de ambos o mais alinhados possível é ponto importante para que a sua trajetória seja longeva na organização.

Fonte:

https://administradores.com.br/artigos/objetivos-organizacionais-vs-objetivos-pessoais; Acesso em 27/11/2019 às 21h53

As organizações buscam profissionais com qualificação e habilidades, no entanto, para possuir em seu quadro esse tipo profissional é necessário conquistar, reter e promover o desenvolvimento de talentos.

A fim de conquistar e reter o profissional, a área de gestão de pessoas, além do fator remuneração, precisa criar outros fatores de atração, como participação nos lucros – inclusive com o objetivo de estimular a produtividade, planos de saúde, auxílio creche. Além dos benefícios pecuniários, é fundamental a possibilidade de crescimento na empresa, pois o colaborador que não vislumbrar essa viabilidade acabará buscando por outra empresa que ofereça, bem como um ambiente de trabalho fisicamente agradável.

Outro fator é o desenvolvimento dos profissionais, com a finalidade de manter capacitação continuada e constante renovação. A oportunidade de desenvolvimento valoriza o colaborador, que se sente motivado em permanecer a permanecer e se tornar uma liderança.

Acredito que atualmente as empresas precisam realmente ser mais "humanas", hoje os colaboradores tendem a ter mais participação nas empresas, de forma que se sintam como úteis no alcance das metas estabelecidas pelas empresas, ou seja, isso une o objetivo organizacional, ao objetivo pessoal dos colaboradores.

Na empresa onde trabalho, que esse ano foi eleita o 6ª melhor empresa para se trabalhar no Brasil, vejo que a gestão de pessoas é levada muito a sério, existem diversos programas em que os colaboradores podem desenvolver ideias par melhorar a empresa como um todo (Kaizen, Brigada de emergência, cipa, participação no desenvolvimento de metas dos departamentos), e também muito beneficios para funcionários (plano de saúde, odontológicio, alimentação, participação nos lucros, entre outros).

Dessa forma a empresa consegue reter talentos, tanto por esses beneficios, quando por um plano de carreira visível a todos, ou seja, o colaborador sabe onde pode chegar, e o que precisa para alcançar os melhores cargos, e conseguindo manter seus objetivos organizacionais, pois há pouca rotatividade em cargos de confiança/analistas.